Lorsqu’une entreprise d’au moins cinquante salariés envisage de licencier dix salariés ou plus sur une période de trente jours, le PSE devient la colonne vertébrale du projet. Derrière cette obligation légale se joue bien davantage qu’une mécanique juridique, puisqu’il s’agit de gérer un moment de rupture, lourd de conséquences sociales. État des lieux avec Christine Hillig-Poudevigne et Marion Ayadi, avocates associées chez Yards.

Un PSE est un sujet technique, semé d’embûches et très encadré. Il doit impérativement s’inscrire dans une stratégie globale qui articule droit, dialogue social, santé au travail et communication. L’enjeu est de sécuriser la procédure et limiter le risque contentieux tout en préservant la dynamique collective.

Préparer le terrain et rédiger les documents requis

Le premier réflexe consiste à ouvrir la convention collective et à examiner attentivement ses prescriptions. Certaines imposent des règles particulières sur les critères d’ordre, prévoient une obligation d’informer la commission paritaire de branche ou encadrent les mesures d’accompagnement. La vigilance est donc de mise, car l’oubli d’une exigence conventionnelle peut fragiliser ‒ voire mettre en péril ‒ l’ensemble du projet. Il faut ensuite accepter un tempo long. La rédaction des documents de base prend plusieurs semaines, parfois plusieurs mois, et l’orchestration interne mobilise une pluralité d’acteurs au sein de l’entreprise (direction générale, financière, RH, juridique…). Dès ce stade, la conduite du changement doit s’anticiper.

Dans la pratique, l’accord est souvent préférable, car il allège le contrôle administratif de la Dreets et confère une légitimité sociale plus forte

Trois ensembles documentaires doivent être établis.

· La note économique, dite Livre 2, expose le projet et son motif au sens de l’article L.1233-3 du Code du travail. Difficultés économiques persistantes, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la compétitivité ou cessation d’activité, les justifications doivent être précises, documentées et factuelles. Dans un groupe, l’analyse ne se limite pas à l’entreprise concernée par le PSE, mais doit être faite à l’échelle du secteur d’activité pertinent commun aux autres sociétés du groupe en France. La confidentialité, parfois invoquée de manière trop large, doit être gérée avec finesse : seules les mentions sensibles peuvent être rendues confidentielles, jamais l’ensemble du document.

· Vient ensuite la note santé, sécurité et conditions de travail, plus connue sous le nom de Livre 4 ou note RPS. Elle identifie les impacts attendus du projet de restructuration, non seulement pour les salariés directement visés mais aussi pour ceux qui demeurent dans l’organisation. Les mesures de prévention doivent être concrètes, suivies et intégrées au document unique d’évaluation des risques, lequel doit être actualisé. Si l’avis spécifique du CSE sur ce volet n’est pour l’instant pas requis, le dialogue avec les représentants du personnel reste décisif pour crédibiliser la démarche.

· Enfin, le PSE proprement dit, ou Livre 1, fixe notamment les catégories professionnelles et les critères d’ordre. Tous les critères légaux doivent être intégrés, même si une pondération peut être proposée si elle est argumentée et assumée. La catégorie professionnelle, au sens de la jurisprudence, regroupe l’ensemble des salariés exerçant dans l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Cela induit une logique

d’interchangeabilité. Les services de la Dreets comme l’expert du CSE scrutent ce point avec attention. Le PSE énumère également les mesures d’accompagnement, la liste actualisée des postes disponibles avec les mentions prévues par l’article D.1233-2-1, ainsi que les critères de départage. Une vigilance particulière s’impose concernant les embauches, à la fois en amont et pendant la consultation du CSE, y compris dans les autres sociétés françaises du groupe.

Deux véhicules juridiques, qui sont l’accord collectif ou la décision unilatérale, sont possibles pour le PSE (Livre 1). Dans la pratique, l’accord est souvent préférable, car il allège le contrôle administratif de la Dreets et confère une légitimité sociale plus forte. Un accord de méthode peut aussi être négocié, en début de procédure, pour fixer notamment un calendrier, les modalités de l’expertise et les délais d’information-consultation. À ce stade, l’entreprise doit déjà calibrer le budget du PSE, réaliser un diagnostic socioprofessionnel de l’employabilité.

À noter qu’en cas de fermeture de site, il conviendra également de préparer la note dite Florange sur la recherche de repreneur.

À cette étape, se pose également la question d’inclure un volet consacré à l’impact environnemental du projet. Selon la nature des opérations envisagées, il est recommandé de le faire. L’argument écologique occupe aujourd’hui une place croissante dans le débat public et peut surgir au détour d’une négociation ou d’une communication de crise. Mieux vaut donc anticiper cette dimension, en évoquant par exemple les conséquences environnementales d’une fermeture de site ou les conditions d’une éventuelle dépollution.

L’anticipation : clé de voûte du projet

Anticiper suppose également d’identifier en amont les risques de grève ou d’actions de blocage, de bâtir un plan de communication interne et externe, de préparer la formation des équipes et de mobiliser, le cas échéant, des partenaires spécialisés, à savoir cabinets d’avocats, cellules d’écoute psychologique, cabinets de reclassement… Anticiper implique aussi de se préparer aux demandes à venir des experts, de nourrir certains contacts (politiques, administratifs, notamment avec la Dreets, sans oublier la médecine du travail). La solidité du PSE se mesure à cette préparation en profondeur, qui conditionne la réussite de l’ensemble.

L’expérience montre que les crispations surviennent particulièrement en début de procédure et en fin de parcours

Lancer la procédure d’information-consultation du CSE

L’information-consultation du CSE s’ouvre par la remise officielle des documents. Selon l’ampleur du projet, la séquence s’étale entre deux et quatre mois. Une réunion dite zéro peut se révéler précieuse pour présenter le projet de vive voix, installer un climat de dialogue, sensibiliser les managers et activer une cellule d’écoute. Le calendrier doit ensuite alterner réunions CSE sur les différents volets du dossier (Livre 2, Livre 4, Livre 1 et éventuellement note Florange) et séances de négociation avec les délégués syndicaux sur les mesures du PSE (Livre 1). Le rythme doit permettre de véritables échanges. L’expérience montre que les crispations surviennent particulièrement en début de procédure et en fin de parcours.

Le contrôle de la Dreets

Dès l’ouverture de la procédure, l’entreprise doit créer un compte sur le portail ruptures-collectives.emploi.gouv.fr et l’alimenter régulièrement avec les documents de fond, les pièces de consultation et les éléments de négociation. La Dreets examine l’intégralité du dossier et, selon le cas,

valide l’accord ou homologue la décision unilatérale. Sans validation ni homologation, aucun licenciement ne peut être engagé. Les partenaires sociaux peuvent solliciter de la Dreets d’user de son pouvoir d’injonction auquel il faut répondre avec diligence ou justifier l’impossibilité de s’exécuter.

Après validation ou homologation, l’exécution sans faux pas

La mise en œuvre exige autant de rigueur que la préparation. Les équipes doivent être formées pour appliquer correctement les critères d’ordre et identifier les salariés potentiellement concernés par les licenciements. L’obligation de reclassement, pierre angulaire du dispositif, doit être exécutée avec un soin extrême. Les offres de postes au sein de l’entreprise et/ou du groupe doivent comporter toutes les mentions exigées par l’article D.1233-2-1, sous peine d’être jugées imprécises. Un licenciement mal géré sur ce terrain peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement des salariés protégés nécessite l’autorisation de l’inspection du travail, qui peut refuser même en présence d’un PSE validé. Enfin, le suivi régulier de la mise en œuvre du PSE par le CSE et la transmission à l’administration d’un bilan de la mise en œuvre effective du PSE complètent cette architecture.

Au fond, ce qui fait la différence tient avant tout à l’anticipation et à la rigueur dans la préparation, ainsi qu’à la qualité du dialogue social puis de l’exécution du projet. Une documentation impeccable et traçable, un dialogue social soutenu, une vigilance accrue sur les RPS, un effort conséquent sur le reclassement avant tout licenciement : voilà certainement le chemin le plus sûr pour sécuriser la procédure et préserver, autant que possible, la cohésion de l’entreprise.

Christine Hillig-Poudevigne et Marion Ayadi, avocates associées chez Yards

RH-PSE