Depuis 2024, les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) repartent à la hausse et les procédures collectives se font plus nombreuses, tandis que de plus en plus de structures optent pour des restructurations silencieuses. Intrinsèques à la vie des entreprises, elles contraignent les DRH à envisager le changement comme un continuum engageant tout autant l’organisation que ses salariés et les territoires.

La restructuration ne s’éprouve plus comme un accident ponctuel mais comme une condition durable de l’activité. Elle s’insinue dans les choix stratégiques, modèle les collectifs de travail et impose aux dirigeants de composer avec une réalité mouvante où chaque décision sociale trouve rapidement écho bien au-delà du seul périmètre de l’entreprise.

L’exception devenue la règle ?

Le climat économique et social n’a plus rien d’une succession d’accidents isolés. En juin 2025, l’Insee recensait 67 394 défaillances d’entreprises sur douze mois glissants, une hausse sensible sur un an (61 551 en 2024 sur la même période). Au premier trimestre 2025, la Dares dénombrait 159 PSE homologués ou validés, plus de 12 000 ruptures de contrats et une progression marquée du phénomène par rapport à l’année précédente. Ce faisceau de signaux dessine une dynamique durable où la restructuration n’est désormais plus une parenthèse dans la vie des entreprises. Elle devient au contraire un outil de gestion récurrent, particulièrement exigeant parce qu’elle a des répercussions sur les trajectoires professionnelles, la réputation sociale et l’équilibre des territoires.

“C’est en orchestrant une boucle d’amélioration incrémentale et proactive que la restructuration peut muter en véritable fabrique d’innovation et d’engagement durable” 

Sortir de la logique de l’événement

Si la restructuration conjoncturelle rassure par son ordonnancement, elle a pour effet d’épuiser les collectifs et de figer les compétences. Désormais, les réorganisations progressives, les Ruptures conventionnelles collectives (RCC) et les Accords de performance collective (APC) sont plus fréquents, et la frontière du simple licenciement économique s’en trouve repoussée. Le cadre juridique du licenciement économique, notamment élargi par les ordonnances Macron de 2017, offre ainsi de nouvelles marges de manœuvre aux entreprises. Un récent rapport parlementaire sur les défaillances des pouvoirs publics face à la multiplication des plans de licenciements souligne que ces évolutions ont facilité la mise en œuvre de réorganisations rapides, parfois au détriment d’un accompagnement suffisamment structuré des salariés.

Il incombe donc aux organisations de préférer un pilotage responsable. Olivier Meier, professeur en management et spécialiste des dynamiques organisationnelles, insiste sur l’importance d’adopter une logique d’anticipation : “C’est en orchestrant une boucle d’amélioration incrémentale et en même temps proactive que la restructuration peut muter en véritable fabrique d’innovation et d’engagement durable.” L’anticipation ne doit donc plus être perçue comme un luxe, mais devenir un principe de gouvernance.

La GEPP comme boussole

Dans l’entrelacs des réorganisations, la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) peut se muer en une boussole aussi discrète que décisive, destinée à orienter les trajectoires et apaiser les transitions. Lorsqu’elle bénéficie de l’engagement de la gouvernance et d’un pilotage opérationnel, elle ne se réduit pas à un exercice de projection abstraite. Les référentiels de compétences évoluent au rythme des besoins réels, des passerelles s’ouvrent entre les métiers voisins, des certifications ciblées balisent les carrières et les métiers en tension trouvent un appui concret. Cela signifie que les postes pour lesquels les entreprises peinent à recruter sont identifiés de façon minutieuse, que les formations correspondantes sont financées et accessibles et que des parcours de reconversion rapides s’adossent au dispositif. Loin d’être une simple liste de manques, ces métiers deviennent alors des opportunités visibles et intégrées à une cartographie précise qui permet aux projets de suivre leur cours sereinement.

La Dares observe que près de 70 % des PSE approuvés intègrent une dimension de reclassement externe, mais trop peu d’entre eux transforment cette intention en parcours qualifiants – d’où l’intérêt de privilégier des indicateurs simples et utiles qui s’attachent à envisager le travail dans sa réalité concrète. Dans ce sens, Olivier Meier invite à mesurer la part des compétences stratégiques réellement maîtrisées, l’engagement au développement professionnel et la capacité de mobilité interne, plutôt que d’empiler des formations sans effet sur le métier.

Les territoires comme appuis

Près de la moitié des PSE de 2024 se sont concentrés dans une vingtaine de bassins d’emploi. La géographie du choc n’est donc ni neutre ni diffuse. Dans le Grand Est, chaque suppression d’un emploi industriel peut par ailleurs en entraîner plusieurs autres en cascade chez les sous-traitants. C’est là que l’ancrage territorial montre sa valeur.

Victor Delage, fondateur de l’Institut Terram consacré à l’étude des territoires, parle d’“intelligence territoriale” pour désigner cette capacité à réaffecter des compétences, réutiliser des sites et maintenir des services de proximité afin d’éviter la friche sociale. “Les territoires disposent d’une connaissance intime des réalités locales. Leur rôle est de transformer un choc subi en trajectoire accompagnée, en maintenant la confiance collective, qui constitue un capital aussi précieux que l’emploi lui-même.”

Les pactes régionaux d’investissements dans les compétences mis en œuvre par l’État via France Travail et les conseils régionaux, les coopérations avec les campus et les CFA ainsi que les dispositifs de revitalisation lors de fermetures constituent un faisceau d’actions qui peuvent réduire l’impact des restructurations en termes d’emplois et favoriser la reconstruction d’une perspective économique.

“Les restructurations à bas bruit installent un bruit de fond permanent qui use les corps et les esprits bien plus qu’un choc ponctuel” 

Quand la crise impose le PSE

Il est des moments où aucune vigilance, aussi minutieuse soit-elle, ne peut éviter la rupture. En 2024, plus de 40 000 emplois se sont retrouvés directement exposés à des plans de sauvegarde, concentrés pour une large part dans quelques dossiers lourds qui ont cristallisé l’attention. À ce stade, la question n’est plus d’anticiper mais de savoir exécuter avec rigueur et discernement. Diagnostics individuels crédibles, accompagnement renforcé pour les publics fragiles, recours au congé de reclassement ou au CSP selon la situation juridique, partenariats avec les organismes de formation, suivi des engagements : c’est à ce prix qu’une sortie contrainte est transformée en perspective lisible pour le salarié comme pour le territoire concerné.

Reste la partie la moins visible de l’iceberg : les restructurations à bas bruit. Jean-Christophe Villette, psychologue du travail et des organisations, en résume l’enjeu : “Ce n’est pas parce qu’il n’y a pas de PSE qu’il n’y a pas de plan de souffrance.” Et le directeur général du cabinet Ekilibre d’ajouter : “Les restructurations à bas bruit installent un bruit de fond permanent qui use les corps et les esprits bien plus qu’un choc ponctuel.”

Là où il n’y a pas de cadre officiel, la prévention se réduit trop vite à une conformité minimale. Les cellules d’écoute décrivent la même mécanique : peur diffuse, colère contre une organisation qui ne communique pas assez sur son projet, fatigue managériale… Un suivi dans la durée s’avère indispensable pour permettre à toute organisation de faire face.

92 % des Français disent vouloir rendre obligatoire la transparence sur toutes les aides perçues par les entreprises

Certaines situations trouvent une issue dans une reprise totale ou partielle. Une grande part du succès de telles opérations tient alors à la maîtrise du capital humain. Une cartographie rapide des postes pivots, l’identification des savoir-faire tacites et leur transmission organisée par binômage et tutorat évitent la déperdition au passage de relais. La documentation des procédés et des gestes métiers, complétée par des formations ciblées, des micro-certifications et, si besoin, une VAE accélérée, ancre ces transferts dans la durée. À condition d’annoncer clairement les engagements concernant les emplois et de coordonner l’action avec le territoire et les représentants du personnel, la reprise peut préserver l’activité plutôt que de déplacer simplement la difficulté.

Aides publiques, l’épreuve de la transparence

La transformation responsable se juge aussi à la manière dont l’entreprise rend des comptes sur l’argent public qu’elle mobilise, condition décisive de légitimité et de confiance. Les débats sur l’utilisation des aides publiques aux grandes entreprises et à leurs sous-traitants occupent en effet une place centrale depuis les travaux médiatisés de la commission d’enquête sur le sujet, dont le rapport a été publié le 8 juillet 2025. Selon un sondage Ifop réalisé pour L’Humanité à la rentrée, 92 % des Français disent vouloir rendre obligatoire la transparence sur toutes les aides perçues par les entreprises. Seule l’obligation de transparence semble donc pouvoir préserver leur légitimité. C’est justement ce que tente d’imposer une proposition de loi visant à renforcer la traçabilité des financements publics accordés aux entreprises, déposée le 16 septembre par la députée écologiste Eva Sas. C’est à cette condition de transparence que la confiance collective sera préservée et que la parole publique restera crédible. En préservant la légitimité des entreprises bénéficiant de ce type de dispositifs, la confiance des salariés est entretenue, et ce faisant, le pacte social reste clair.

Cem Algul

Cet article fait partie d'un dossier réalisé en partenariat avec Yards (Christine Hillig-Poudevigne, Marion Ayadi)