Vers un nouvel essor de l’action de groupe ?

Inspirée du modèle anglo-saxon des class actions, l’action de groupe pourrait connaître un nouvel essor. Introduit en droit français par la loi du 17 mars 2014 relative à la consommation ‒ dite “loi Hamon” ‒, le dispositif entendait renforcer l’accès des consommateurs à la justice.

C’est en novembre 2016 que sa portée a été élargie au droit du travail, en instaurant l’action de groupe en matière de discrimination devant les tribunaux civils et administratifs. Pour autant, dans un rapport de décembre 2024, le Défenseur des droits exposait que les recours aux actions de groupe avaient été très limités en matière de discrimination. Pierre Safar, avocat en droit du travail associé chez Dupuy Avocats, partage ce constat : “Seules dix actions en lien avec des discriminations ont été engagées, dont environ trois toujours en cours, sans que cela ait abouti à ce stade à des condamnations.”

Élargissement de l’action de groupe

Une nouvelle étape majeure vient d’être franchie. L’article 16 de la loi n° 2025-391 du 30 avril 2025 instaure une nouvelle procédure d’action de groupe en droit français, en transposant la directive (UE) 2020/1828 du 25 novembre 2020 relative aux actions représentatives.

“Seules dix actions en lien avec des discriminations ont été engagées, dont environ trois toujours en cours, sans que cela ait abouti à ce stade à des condamnations” – Pierre Safar, associé chez Dupuy Avocats

La réforme instaure un régime unifié de l’action de groupe, en élargissant son champ d’application à tous les aspects du droit du travail : licenciements individuels et collectifs, lutte contre les discriminations, données personnelles… La loi harmonise également les procédures et élargit les possibilités de recours à ce dispositif, en stipulant que tout manquement de l’employeur au Code du travail peut faire l’objet d’une action de groupe. Pour Pierre Safar, “on entend fréquemment, parmi les justifications de l’extension de l’action de groupe, que la précédente version applicable aux discriminations n’a pas bien fonctionné, car n’a pas donné lieu à des condamnations”. Cela traduit selon lui “un désir de condamnation, qui dit beaucoup de notre société”. Il faudrait plutôt, à son sens, se demander si “les actions de groupe engagées jusqu’alors ont été pensées et dirigées de manière pertinente”.

“Ce dispositif, concomitant à l’application de la loi sur la transparence des salaires, pourrait provoquer d’importants dégâts” – Myriam de Gaudusson, associée chez Franklin

Mise en cause de tout manquement de l’employeur

Myriam de Gaudusson, avocate en droit social associée au sein du cabinet Franklin, qui craint de voir ce dispositif instrumentalisé par des salariés – notamment dans le cadre de négociations salariales –, y perçoit toutefois de réels aspects positifs : “Grâce à cette loi, un syndicat ou une association peut représenter des salariés victimes de comportements répréhensibles, dans un large spectre de situations à risque pour eux, dont des restructurations avec des dégâts sur la charge de travail.” Elle ajoute : “En matière de harcèlement institutionnel, les dossiers, quand ils sont constitués, sont souvent très lourds. Ils exigeaient jusque-là d’agglomérer des actions individuelles. La loi va faciliter les actions collectives, en permettant à un syndicat ou une association de représenter un groupe de salariés.” Selon l’avocate, “ce dispositif, concomitant à l’application de la loi sur la transparence des salaires, pourrait provoquer d’importants dégâts”. 

Pierre Safar estime lui aussi que cette loi pourrait profondément changer la donne, en supprimant de nombreux obstacles présents jusque-là. Selon lui, l’obligation de sécurité reposant sur l’employeur, placée au cœur de cette loi, “ouvre un large spectre de situations dans lesquelles l’employeur pourrait être mis en cause, dont l’ensemble des enjeux liés à la prévention et la gestion des risques psychosociaux”.

La loi prévoit enfin une extension de la liste des entités autorisées à s’en saisir aux CSE, syndicats et associations agréées. Myriam de Gaudusson s’interroge toutefois sur ce point : “Une association a-t-elle vocation à représenter fidèlement les salariés ? Ces derniers auraient-ils confiance dans des associations non formées à ces aspects juridiques ?”

Prioriser les discriminations liées à l’être

Pierre Safar regrette par ailleurs que le législateur, comme les organisations représentatives et les syndicats, ne se soit pas saisi plus fermement de la question des discriminations liées à l’être même des personnes : “Le terme de discrimination recouvre des situations très différentes, tant sur le plan du principe que du degré. Ce n’est pas la même chose quand on s’attaque à l’être même d’une personne, à son origine, que quand il s’agit d’autres attaques, qui restent répréhensibles, mais ne remettent pas en cause la personne humaine.” Il constate également que “si la question des discriminations a été consacrée, pour une large part, aux enjeux de discriminations syndicales, qui ont beaucoup mobilisé les juridictions, d’autres formes d’inégalité ont soulevé moins d’intérêt”. L’avocat espère que les organisations syndicales vont voir dans cette loi l’occasion de se saisir de cet enjeu dans sa globalité.

Caroline de Senneville