Véhicule juridique particulièrement riche et utile, l’accord de performance collective (APC) demeure encore trop peu exploité par les entreprises.

L’APC a un pouvoir exorbitant du droit commun, celui de modifier le contrat de travail des salariés. "Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise." Le salarié qui refuse cette modification peut faire l’objet d’un licenciement, qui "repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse".

Avec l’APC, "le législateur a entendu permettre aux entreprises d’ajuster leur organisation collective afin de garantir leur pérennité et leur développement" (Cons. const., 2018-761, 21 mars 2018, § 27). À titre d’illustrations, un APC peut :

- augmenter le temps de travail tout en diminuant le niveau de majoration des heures supplémentaires ;

- diminuer la durée du travail ;

- réduire les taux horaires (à la condition néanmoins d’assurer en toute hypothèse le respect du Smic et des minima conventionnels) ;

- supprimer des indemnité journalières repas en les remplaçant par des titres-restaurant ;

- supprimer le treizième mois d’une année ;

- repositionner des salariés sur un autre poste.

Évidemment, en contrepartie des efforts demandés aux salariés, l’employeur s’engagera parallèlement, par exemple, à ne pas procéder au licenciement pour motif économique desdits salariés. La plupart du temps l’APC sera à durée déterminée, les salariés récupérant la plénitude de leur contrat de travail au terme de l’application de l’APC.

Le refus de la modification contractuelle due à l’APC, motif de licenciement

Le salarié concerné peut "refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord". Dans ce cas, le contrat de travail dudit salarié pourra être rompu, le dispositif légal étant assorti d’un motif sui generis de licenciement. L’APC ne saurait toutefois être un instrument détourné de réduction des effectifs : « un accord de performance collective ne peut avoir pour objet ou pour effet de supprimer des postes, s’agissant uniquement d’aménager les conditions de travail, concernant la durée et l’organisation du travail, la rémunération et la mobilité professionnelle et géographique des salariés. Il convient donc que l’employeur, qui seul dispose des éléments probatoires, justifie du remplacement par de nouveaux salariés de l’ensemble des salariés licenciés pour n’avoir pas accepté la modification de leur contrat de travail » (CA, Nancy, 1ère ch., 6 févr. 2023, 21/03031).

La procédure de licenciement afférente à l’APC est encadrée :

- le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus des modifications contractuelles prévues par l’accord ; à défaut, les stipulations de l’APC se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail ;

- l’employeur dispose ensuite d’un délai de deux mois ; "le licenciement ne peut intervenir que dans les deux mois à compter de la notification du refus par le salarié de la modification de son contrat de travail" (Cons. const., 2018-761, 21 mars 2018, § 28) ; ce faisant, un APC ne pourrait pas stipuler un délai plus long : "le délai de 4 mois à l’issue duquel a été engagée la procédure de licenciement de M.[X], privait l’employeur de la possibilité de fonder la rupture sur le motif sui generis tiré du refus de mobilité du salarié" (CA Toulouse, 4e ch., section 1, 23 juin 2023, 21/01577).Si ces conditions sont respectées, le salarié qui s’oppose à la modification contractuelle due à l’application de l’APC devra assumer l’éventuelle rupture subséquente de son contrat travail, fût-il un salarié protégé : "en cas de refus par un salarié protégé de la modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective, son employeur peut, pour ce seul motif, engager une procédure de licenciement" (CE, 4-1, 4 avr. 2025, 471490, §7).

Cependant, "le fait que la loi ait réputé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse n’interdit pas au salarié de contester ce licenciement" (Cons. const., 2018-761, 21 mars 2018, § 28). Saisi d’une réclamation portant sur la conformité du dispositif de l’APC à la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l’OIT, le comité de l’OIT, pour sa part, confirme qu’"il appartient au juge dans le cadre des procédures judiciaires relatives au licenciement fondé sur l’article L. 2254-2 [soit l’APC] de déterminer s’il existe ou non un motif valable […], à savoir si le motif du licenciement est fondé sur “les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service”, étant établi que, au cours du débat judiciaire, la charge de la preuve ne devra pas reposer sur le seul salarié" (Rapport du comité de l’OIT, 16 févr. 2022, §58).

Partant, le salarié concerné pourra contester la rupture de son contrat de travail en soutenant notamment que :

- l’APC ne répond pas à des « nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi » (art. L2254-2 I. c. trav.) ;

- l’APC n’est pas un véritable accord collectif de travail ;

- l’APC "avait pour effet recherché la suppression d’emplois" (CAA Versailles, 4e ch., 20 mars 2025, 22VE02294) ;

- les délais n’ont pas été respectés.

Il n’en demeure pas moins que, si l’employeur a respecté l’ensemble des conditions légales – tant sur la forme, l’objet et les délais –, le licenciement reposera sur un motif spécifique qui constituera légalement une cause réelle et sérieuse.

En raison du caractère particulièrement coercitif de l’APC, "il appartient aux partenaires sociaux de déterminer, lors de la négociation de l’accord, les motifs liés au fonctionnement de l’entreprise justifiant d’y recourir et, à ce titre, de s’assurer de leur légitimité et de leur nécessité" (Cons. const., 2018-761, 21 mars 2018, § 27). De surcroît, un éventuel procédé déloyal "doit être apprécié avec une particulière vigilance par le juge au regard de la nature de l’accord de performance collective, qui est dérogatoire au droit commun puisqu’il permet de licencier les salariés qui refusent son application sans appliquer la législation sur le licenciement pour motif économique" (TJ, Paris, 20 juin 2023, 22/04785 confirmé par CA Paris, 6-2, 4 juil. 2024, 23/12256 ; par analogie avec l’ancien accord de mobilité interne : Cass. soc., 2 déc. 2020, 19-11986, § 12 in fine et 14).

Les partenaires sociaux doivent se saisir de l’APC pour s’adapter aux nécessaires évolutions de l’entreprise. Celui-ci évite, par exemple, l’émoi compréhensible d’un PSE. Sans réduire le nombre de postes, l’APC permet intelligemment et efficacement – dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif et indépendamment de la présence ou non d’organisations syndicales – de transformer l’organisation du travail au gré des défis imposés à l’employeur par des incertitudes économiques.

Romain Pietri coanime l’équipe Droit social du cabinet Nomos (Paris)

RH-Paroles d'experts RH-APC