Émilie Meridjen (Sekri Valentin Zerrouk) : AT/MP psychiques, quand la souffrance mentale devient un risque professionnel

Un terrain mouvant, balisé par le juge

L’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale définit l’accident du travail comme "un fait accidentel, survenu par le fait ou à l’occasion du travail". Quant aux maladies professionnelles, l’article L. 461-1 du même Code impose, lorsqu’elles ne figurent pas dans les tableaux annexés, la démonstration d’un lien direct et essentiel avec le travail habituel du salarié.

Or, ces définitions ont été pensées dans un cadre physique, tangible, mesurable. Elles sont donc peu adaptées à la reconnaissance des troubles psychiques liés au travail, tels que les burn-outs, dépressions réactionnelles ou syndromes post-­traumatiques. En l’absence de tableaux spécifiques, c’est la jurisprudence qui, pas à pas, a construit les critères de reconnaissance.

Progressivement, les juges ont admis qu’un ensemble de circonstances – surcharge chronique, pression excessive, isolement professionnel, tensions hiérarchiques ou encore désorganisation managériale – pouvaient constituer les éléments déclencheurs d’un trouble psychique indemnisable au titre des AT/MP. De manière sans doute excessive, même des faits apparemment anodins, comme un entretien d’évaluation mal conduit ou une remarque jugée blessante, peuvent être requalifiés, à la lumière de leur impact psychique, en accident du travail.

Comment circonscrire la responsabilité de l’employeur face à une souffrance par essence subjective ?

Quand l’imprévisible devient indemnisable : quelle marge d’anticipation pour l’employeur ?

Si l’on retient que la reconnaissance d’un accident de travail d’origine psychique repose sur la survenance d’un événement daté susceptible d’avoir entraîné une altération de l’état de santé mental du salarié, même en l’absence de faute de l’employeur, comment alors assurer aux entreprises une sécurité juridique légitime et indispensable ?

Il n’est pas question ici d’entrer dans des considérations médicales, mais l’on peut s’accorder à considérer que chaque salarié, en fonction de son histoire et de sa sensibilité propre, réagira de manière singulière à une situation donnée. Plus encore, rappelons que la vie privée des salariés reste une zone préservée et, en principe, inaccessible à l’employeur, qui ne peut donc accéder à des informations qui lui permettraient de mieux comprendre, et donc d’anticiper, les fonctionnements de chacun. Comment dans ces conditions mettre en place une politique générale de prévention adaptée à tous ? De quoi questionner la pertinence de l’approche subjective de la souffrance qui semble s’imposer progressivement.

Une évolution juridique qui élargit le spectre des responsabilités

Ce glissement jurisprudentiel ne modifie pas seulement les modalités de reconnaissance des AT/MP : il redéfinit la responsabilité de l’employeur dans un champ plus sensible, plus subjectif, plus complexe. Une fois la reconnaissance établie, les conséquences ne se limitent pas à la prise en charge forfaitaire par la branche AT/MP de la Sécurité sociale.

Elles peuvent s’étendre à des actions contentieuses : recherche de faute inexcusable, contentieux prud’homal fondé sur la rupture du contrat (prise d’acte, résiliation judiciaire), voire action pour harcèlement moral. Les enjeux financiers, humains et réputationnels sont considérables. Dans ce contexte, la vigilance de l’employeur ne peut se limiter à la sphère du visible ou du factuel. Elle doit s’étendre à la perception des salariés, à ce qu’ils éprouvent, et à l’impact émotionnel de chaque décision managériale.

Autant dire, mission impossible.

Que faire face au risque AT/MP psychique ?

L’employeur est tenu par une obligation de sécurité (art. L.4121-1 et suivants du Code du travail) incluant, depuis 2002, la santé mentale des salariés.

Concrètement, l’employeur doit plus que jamais structurer sa politique de prévention des RPS :

- anticiper : intégrer les risques psycho­sociaux dans le Duerp, renforcer les outils de traçabilité ;

- former et informer : sensibiliser les managers au repérage des signaux faibles et à l’écoute active, suivi régulier avec le CSE et la médecine du travail.

- structurer les dispositifs de soutien : cellules d’écoute psychologique ou partenaires extérieurs (par exemple : psychologue du travail), médiation professionnelle pour sortir des conflits, possibilité d’aménagement temporaire ou durable du poste ;

- réagir : enquêtes internes, baromètres sociaux, entretiens annuels ciblés ;

- documenter : chaque action de prévention ou de gestion doit être documentée, justifiable et mobilisable a posteriori en cas de contentieux.

En cas de déclaration d’AT ou MP psychique, il est crucial de vérifier objectivement l’existence d’un fait professionnel daté, de rechercher les facteurs extra­professionnels éventuels et de documenter la réalité des conditions de travail. Si des doutes subsistent, des réserves motivées doivent être formulées dans un délai de dix jours francs suivant la déclaration.

Transformer le risque en levier d’amélioration managériale

Au-delà de la conformité juridique, l’employeur a tout intérêt à adopter une approche plus globale : les troubles psychiques ne sont pas qu’un risque à contenir, ils sont un signal d’alerte. Un signal qu’il faut savoir écouter pour améliorer l’organisation, fluidifier les relations hiérarchiques, faire évoluer les pratiques managériales et construire une culture d’entreprise plus saine.

En somme, protéger la santé mentale des salariés n’est pas uniquement une obligation : c’est aussi un levier de performance durable, d’engagement collectif et de résilience organisationnelle.

Émilie Meridjen, associée du cabinet Sekri Valentin Zerrouk