Dans un contexte économique dégradé, les entreprises disposent d’un éventail d’outils juridiques pour adapter et réorganiser leur activité et, en cas d’insuffisance de ces mesures, pour réduire leur effectif et leur masse salariale. Le droit du travail offre plusieurs dispositifs permettant d’anticiper ou de réagir à ces situations, dans un cadre défini par les échanges avec les partenaires sociaux et l’administration.

Adapter temporairement et réorganiser les entreprises dans le contexte d’une baisse d’activité

Face à une baisse d’activité ou à des difficultés économiques, les entreprises peuvent réduire leurs coûts en recourant à l’activité partielle. Le dispositif d’activité partielle, dit "de droit commun", permet de faire face à une baisse d’activité ou à une suspension temporaire liée à la conjoncture économique, des difficultés d’approvisionnement, un sinistre ou encore une transformation de l’entreprise. Cette mesure collective permet la réduction ou la suspension temporaire du travail de tous les salariés de l’entreprise ou d’un établissement, d’un atelier ou d’un service. Elle nécessite l’information et la consultation du comité social et économique (CSE), sauf en cas d’urgence exceptionnelle, puis une demande d’autorisation auprès de l’administration. L’activité partielle est limitée à trois mois renouvelables, dans la limite de six mois sur douze. Pendant les périodes d’activité partielle, les contrats de travail sont suspendus, et les salariés perçoivent une indemnité équivalente à 60% de leur rémunération horaire brute, dans la limite de 4,5 fois le Smic. En complément, des dispositifs spécifiques ont été mis en place dans des contextes particuliers.

L’activité partielle de longue durée (APLD), instituée durant la crise sanitaire, n’est plus accessible depuis le 1er janvier 2023, mais les accords déjà validés continuent de s’appliquer. Un nouveau dispositif a été institué par la loi de finances pour 2025 : l’activité partielle de longue durée dite "rebond". Ce régime vise les entreprises confrontées à une baisse d’activité durable n’étant pas de nature à compromettre leur pérennité. Il permet une réduction collective et temporaire du temps de travail accompagnée d’une indemnité partiellement financée par l’État. Les salariés perçoivent une indemnité, plus favorable que celle prévue par le dispositif d’activité partielle de droit commun, qui est à hauteur 70% de leur rémunération horaire brute, dans la limite de 4,5 fois le Smic. Autre outil à disposition des entreprises : l’accord de performance collective (APC). Ce mécanisme permet de réorganiser et d’adapter la durée du travail, la rémunération ou la mobilité interne des salariés, dans l’objectif généralement de solliciter un « effort » de la part des salariés. Par accord d’entreprise ou d’établissement, l’APC est un dispositif collectif qui peut concerner tout ou partie des salariés. L’APC peut être conclu même en l’absence de délégués syndicaux, selon des modalités dérogatoires. Il devient applicable à chaque contrat, sauf refus exprès du salarié dans le délai d’un mois. Le refus constitue une cause réelle et sérieuse spécifique justifiant un licenciement individuel.

Réduire les effectifs : les leviers d’une restructuration

Lorsque l’adaptation temporaire et la réorganisation de l’activité ne suffisent plus, l’entreprise dispose d’outils lui permettant de réduire durablement ses effectifs, des départs volontaires aux licenciements économiques, individuels ou collectifs. Ces dispositifs sont soumis à des conditions précises, notamment en matière de procédure (information-consultation du CSE, négociation avec les partenaires sociaux) et de contrôle par l’administration (la Dreets). La rupture conventionnelle collective (RCC) permet de mettre en place des départs volontaires, encadrés par un accord collectif d’entreprise, sans pouvoir recourir à des départs contraints pendant la durée du dispositif. Cet accord doit être validé par la Dreets dans un délai de quinze jours. Il détermine le nombre maximal de départs, les conditions d’éligibilité, les modalités de candidature, les indemnités et les mesures de reclassement externe.

La RCC peut être mise en œuvre dans un contexte de difficultés économiques mais ne peut pas accompagner un projet de fermeture de site. Si des départs contraints sont nécessaires, l’entreprise devra conduire des licenciements pour motif économique qui, pour être valables, doivent remplir les conditions suivantes : l’existence d’un motif économique (notamment : des difficultés économiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, des mutations technologiques ou la cessation totale d’activité), la suppression ou la transformation d’un emploi, le refus d’une modification du contrat de travail, et l’impossibilité de procéder au reclassement interne du salarié. Étant précisé que le périmètre de l’obligation de reclassement interne est, en France, le groupe au sens du Code de commerce.

Au-delà des conditions de fond, les entreprises doivent suivre une procédure dont la complexité et le niveau de contrôle par l’administration dépendent du nombre de salariés de l’entreprise et du groupe et du nombre de salariés concernés par le projet de licenciement. Dans le cadre d’un licenciement individuel, l’employeur doit, après avoir tenté de reclasser le salarié, le convoquer à un entretien préalable et, le cas échéant, lui proposer le contrat de sécurisation professionnelle. À compter de la notification du licenciement, l’employeur doit simplement informer la Dreets. Dans le cas d’un licenciement collectif : lorsque moins de dix salariés sont concernés sur une même période de trente jours, s’ajoute une procédure d’information- -consultation préalable du CSE. Lorsqu’au moins dix salariés sont concernés et que l’entreprise comporte au total moins de 50 salariés, le CSE doit également être consulté sur les mesures sociales d’accompagnement que l’employeur doit mettre en place au-delà des dispositions légales. Les informations communiquées au CSE doivent être simultanément adressées à la Dreets, laquelle exerce un contrôle limité en pouvant formuler des observations. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, tout projet de licenciement économique collectif portant sur dix salariés ou plus déclenche l’obligation d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Ce PSE peut être établi par accord collectif majoritaire ou décision unilatérale et doit comporter des mesures de reclassement interne destinées à éviter ou à limiter le nombre des licenciements, et des mesures de reclassement externe dont l’objectif est d’atténuer l’effet des licenciements. Le contenu du PSE est soumis à un contrôle de la Dreets restreint (en cas d’accord) ou complet (en cas de document unilatéral). Dans cette seconde hypothèse, la Dreets contrôle notamment la proportionnalité des mesures par rapport aux moyens du groupe.

Dans les entreprises ou groupes de plus de 1000 salariés, la procédure est plus contraignante : - l’employeur est tenu de proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement financé par l’entreprise (à la place du contrat de sécurisation professionnelle); - en cas de licenciement collectif affectant par son ampleur l’équilibre du ou des bassins d’emploi concerné(s), l’employeur est tenu de contribuer à des actions de revitalisation du bassin d’emploi par le biais d’une contribution dont le montant est compris entre deux et quatre fois le Smic mensuel par salarié donc le contrat est rompu; - en cas de projet de fermeture d’établissement, l’employeur est tenu de rechercher un repreneur (Loi Florange). Enfin, dans le cadre d’une procédure collective (redressement ou liquidation judiciaire), les licenciements économiques sont autorisés par le juge-commissaire ou le tribunal et soumis à des règles spécifiques. Les délais sont réduits, la procédure adaptée, et l’AGS intervient pour assurer le paiement des créances salariales. Le congé de reclassement, l’obligation de recherche d’un repreneur et l’obligation de revitalisation ne s’appliquent pas dans ce contexte.

Delphine Bretagnolle, avocate associée chez Delsol Avocats

RH-Paroles d'experts