Présent dans 200 pays avec sa plateforme vidéo et connaissant une croissance de 20 % depuis trois ans, Dailymotion, détenu par le groupe Canal+, vise la profitabilité en 2026. Avec plus de 450 collaborateurs, l’entreprise poursuit sa transformation en intégrant l’intelligence artificielle au cœur de son modèle. Interview de sa DRH, Ornella Amsellem.

Décideurs RH. Quel est aujourd’hui le positionnement de Dailymotion ?

Ornella Amsellem. Nous avons opéré un pivot stratégique il y a une dizaine d’années, notamment en mettant notre player à disposition des éditeurs et créateurs de contenu, avec une forte dimension publicitaire. Cette transformation nous a permis de dépasser les 100 millions d’euros de revenus annuels et d’entrer dans une dynamique de forte croissance, tant et si bien que nous avons pour ambition d’être profitables en 2026.

Chez Dailymotion, comment définissez-vous le rôle de l’intelligence artificielle dans la transformation interne ?

L’IA fait partie de notre ADN depuis longtemps, au travers de la modération de contenus, du machine learning et du traitement de la data. Elle est aujourd’hui au cœur de nos différentes spécialités et de notre proposition de valeur. Nous avons fait l’acquisition de l’application de création de vidéos par intelligence artificielle MODJO en juin 2025, et avons lancé, grâce à notre suite marketing vidéo Dailymotion advertising, la plateforme RAY, qui réunit tout le parcours du marketing vidéo, alimentée par une donnée propriétaire structurée et exploitable, faisant le lien entre compréhension des audiences et impact mesurable. Cette orientation stratégique doit se traduire en interne et prendre une place centrale au sein de notre organisation, pour l’ensemble de nos métiers.

Nous avons exprimé notre vision dès le départ : l’IA est un outil puissant, mais la dimension humaine reste la clé de notre développement. La définition de cette vision est essentielle pour rassurer les équipes, les inciter à utiliser l’IA de manière décomplexée et ainsi les mobiliser.

“La transformation est globale et nous ne voulons laisser aucun métier de côté”

Quels sont actuellement les métiers pour lesquels les répercussions se font le plus sentir ?

La transformation est globale et nous ne voulons laisser aucun métier de côté. L’adoption de l’IA sera toutefois plus rapide et intense sur certains secteurs : les équipes Trust & Safety qui modèrent les contenus en ligne, les métiers de l’ingénierie, de la communication et du développement, qui peuvent générer des lignes de code grâce à l’IA, et les équipes en charge du traitement de la data, pour laquelle le recours à des agents IA est particulièrement performant.

Le déploiement de Dust, un agrégateur d’IA génératives, à l’ensemble des collaborateurs traduit notre volonté d’embarquer tous nos équipes dans cette transformation. La grande majorité de nos effectifs a déjà une bonne connaissance des outils IA et nous avons privilégié une approche par spécialité. Un consultant externe a travaillé avec chaque département pour identifier des cas d’usage pertinents, qui répondent précisément à leurs besoins. Cette coconstruction a favorisé une adhésion naturelle.

Nous avons également nommé des “champions IA” pour chaque métier, qui avaient une appétence ou une compétence pour le sujet. Au sein de l’équipe RH, c’est notre Head of Learning & Development qui a porté la transformation, en allant voir chacune des entités afin d’optimiser l’usage de l’IA. Ces champions IA sont devenus des ambassadeurs de la transformation, tout en bénéficiant d’une reconnaissance et d’une évolution professionnelle associées. Actuellement, environ 80 % de nos collaborateurs ont recours à l’IA au moins une fois par semaine.

“Nous ne reprocherons jamais à un collaborateur d’utiliser l’IA, tant que le résultat est de qualité”

Certains collaborateurs ont-ils exprimé des réserves ?

Oui, certains n’osaient pas utiliser l’IA par crainte que leur capacité de réflexion soit dénigrée. Nous avons été très clairs : nous ne reprocherons jamais à un collaborateur d’utiliser l’IA, tant que le résultat est de qualité et que l’usage est pertinent. Seul une utilisation excessive, qui dégraderait significativement la performance, pourrait être questionnée. Ce message a été fondamental pour libérer les pratiques.

Nous portons par ailleurs une grande attention au dialogue social, et avons privilégié la transparence avec les représentants du personnel. Nous les avons consultés à chaque étape d’intégration d’outils, et avons rappelé notre vision de l’IA : accompagner et non remplacer. Pour mener des négociations collectives au sujet de l’IA, il faut garder en tête qu’elle va automatiser certaines tâches répétitives et chronophages tout en en créant d’autres. L’IA peut être un levier puissant pour mettre l’humain au cœur des transformations.

Il me paraît également indispensable de rappeler, alors que l’IA est toujours associée à des gains de productivité, que cela n’a rien d’immédiat : le temps pris par les paramétrages, les tests et le suivi des outils ajoute de la charge, et la performance ne devient réellement tangible qu’une fois un outil IA complètement adopté. Il faut le prendre en compte dans les transformations.

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Avez-vous établi une feuille de route RH spécifiquement liée à l’IA ?

Oui, avec deux dimensions principales. La première concerne nos métiers RH : nous avons défini les agents IA à développer afin de standardiser des tâches répétitives de chaque équipe – recrutement, formation, paie, administration du personnel – et libérer ainsi du temps pour l’accompagnement humain. Nous avons lancé AskHR, un chatbot interne lancé grâce à Dust et alimenté par l’ensemble de nos datas RH, pour répondre aux questions des collaborateurs. Cela exige un important travail en amont pour compiler et relire les données RH et assurer une grande fiabilité des réponses, autour de 90 %. Le résultat est très positif, puisqu’AskHR a réduit d’environ 30 % les sollicitations RH formulées par notre système de gestion des demandes. Si ce chiffre n’intègre pas les demandes informelles, il reflète le temps gagné par les équipes. Nous restons très vigilants : l’IA facilite l’accès à l’information, mais ne doit pas remplacer les échanges directs avec les collaborateurs.

La seconde dimension concerne le pilotage de la transformation. Pour cela, nous suivons le taux d’adoption par équipe et avons travaillé sur une matrice qui croise, d’un point de vue RH, le potentiel d’“IAisation” des métiers avec leur niveau d’adoption. Cela permet d’avoir une feuille de route claire et d’identifier les équipes pour lesquelles l’IA est une priorité, dans le cas où le potentiel est élevé mais l’adoption faible.

Propos recueillis par Caroline de Senneville