Suzanne Gal (ærige): L’intelligence artificielle, ou le Prométhée moderne des relations sociales

À l’image de Prométhée ayant dérobé le feu aux dieux, nos entreprises ont désormais entre leurs mains une puissance inédite : l’intelligence artificielle. Elle promet de redessiner les contours de nos organisations, d’accélérer les stratégies concurrentielles et de transformer les métiers. 

Pareille à la créature décrite en 1818  par Mary Shelley dans Frankenstein ou le Prométhée moderne, cette invention, si elle échappe à son créateur, devient un danger : "Tu es mon créateur, mais je suis ton maître." Reste dès lors à déterminer comment apprivoiser la créature dans le paysage complexe du droit social, et en particulier les règles strictes applicables en matière de restructuration d’entreprise.

L’IA, cause économique possible mais pas automatique

Le droit du travail intègre déjà les bouleversements technologiques comme cause de licenciement ou de modification du contrat de travail : la mutation technologique ou la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité peuvent par exemple justifier un licenciement économique. C’est sur ce dernier motif que se fondait la société Les Pages Jaunes au début des années 2000 pour justifier la réorganisation en lien avec le tournant du papier et du minitel vers le numérique (Cass. soc., 11  janvier 2006, n°04-46.201 et n°05-40.977) –  justification admise à l’époque par la Haute Cour.

L’introduction de l’IA pourrait être rattachée à l’une de ces causes économiques si elle entraînait une réorganisation profonde et avérée.  L’entreprise optant pour un tel motif de licenciement ou de motivation de départs volontaires devra faire la démonstration de mutations structurelles qui dépassent la simple optimisation d’un process et qui exigent une réorganisation pouvant conduire  à des suppressions ou transformations de poste dont les conditions, et notamment le caractère réel et sérieux du motif économique invoqué, sont appréciées in concreto. Elle devra notamment franchir un écueil de taille : matérialiser, à un moment T, une suppression ou une transformation inéluctable à court ou moyen terme.

L’obligation préalable d’adaptation, une digue incontournable

L’employeur doit veiller au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi, au regard des évolutions des emplois, des technologies et des organisations (art.  L.6321- 1 C. trav.). En matière de licenciement pour motif économique, la loi précise que le licenciement ne peut intervenir qu’à la condition que tous les efforts de formation et d’adaptation ont été entrepris et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles (art.  L.1233-4 C. trav.). Le défi est immense dans l’univers mouvant de l’IA, où l’outil auquel un collaborateur est formé est susceptible d’être rapidement remplacé. En définitive, la suppression d’emploi ne peut être envisagée qu’en dernier recours, lorsque l’adaptation du salarié s’avère impossible. En pratique, les entreprises sont encouragées à activer le levier du dialogue social, et notamment de se saisir du terrain qu’offrent les négociations en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels.

L’IA comme levier d’émancipation professionnelle 

Réduire l’IA à un engin de casse sociale serait une erreur. Elle peut être un instrument d’émancipation et être présentée comme tel dans le cadre d’une réorganisation d’entreprise : automatiser les tâches répétitives ou pénibles, et redonner au personnel, à l’intelligence bien humaine, le temps de se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée – relation avec le patient ou le client, créativité, innovation…).

Par exemple, dans le médico-social ou la santé, l’IA qui automatise la saisie des dossiers libère du temps d’accompagnement aux patients. Dans la vente, les conseillers commerciaux sont déchargés de la prospection automatique pour mieux conseiller le client. Comme le révèle le Jobs AI Barometer  2025 de PwC, l’IA ne réduit pas l’emploi, elle le redéfinit. En France, cette dynamique est particulièrement marquée  : avec plus de 166 000  offres d’emploi liées à l’IA publiées en 2024, PwC relève que l’Hexagone se positionne en tête des pays européens, devant l’Allemagne (147 000) et le Royaume-Uni  (125 000). En France, les métiers "augmentés" par l’IA ont progressé de 252%  entre 2019 et 2024, et de 223% pour les métiers "automatisés". Frankenstein nous le rappelle : "Si je ne puis inspirer l’amour, je causerai la peur." En matière de réorganisation d’entreprise,  l’IA ne doit pas être perçue uniquement comme un motif possible de licenciement économique ; elle est révélatrice de la capacité d’une organisation à anticiper, accompagner et investir dans ses talents. En définitive, l’IA est ce feu prométhéen : elle peut éclairer de nouveaux chemins ou consumer nos fragiles équilibres. Et, comme l’écrivait Mary Shelley, "rien n’est si pénible à l’âme humaine qu’un grand changement soudain." Aux dirigeants de savoir s’entourer pour faire de ce changement une transition maîtrisée, et faire en sorte que ce feu puisse éclairer et non brûler.

Suzanne Gal, avocate associée, ærige