Florence du Gardier & Pierre Safar (Dupuy Avocats) : La nouvelle action de groupe en droit du travail

Le nombre d’actions de groupe pour un motif de discrimination engagées sur le fondement de la loi de  2016 a probablement été d’une dizaine tout au plus. Certaines d’entre elles sont toujours en cours, mais n’ont pas abouti à des condamnations en l’état. Cette situation a donné lieu à de nombreuses critiques, réclamant une loi nouvelle dont l’objectif avéré est de permettre des condamnations.

Les raisons pour lesquelles l’action de groupe était attendue

Dans un premier temps, il convient de s’interroger sur les raisons pour lesquelles les organisations syndicales et les représentants des salariés demandent depuis si longtemps la possibilité d’engager des actions de groupe. En effet, il était déjà possible – c’est même assez fréquent – que  plusieurs salariés engagent en même temps des actions prud’homales sur un fondement semblable, créant ainsi un "effet de  masse" redoutable. En quoi une action devant le tribunal judiciaire serait-elle censée changer la donne? Il y a, à cette demande, des raisons avouées… et d’autres qui le sont moins. La plupart du temps, l’action de groupe est présentée avec une batterie d’épithètes censés convaincre de sa nécessité. Ainsi, elle serait "moderne",  "facteur d’efficacité", de "justiciabilité" ou "adaptée afin de venir à bout des discriminations ou harcèlements systémiques". La réserve est permise devant ce type de langage, qui masque assez peu l’arbitraire. Les raisons véritables sont plutôt à chercher sur des sujets de preuve. Un salarié, lorsqu’il agit devant un conseil de prud’hommes, doit apporter des éléments permettant de prouver l’existence d’un manquement de l’employeur à son égard. Cette nécessité demeure, y compris lorsque ledit salarié agit de manière conjointe avec plusieurs de ses collègues. Les organisations syndicales espèrent que l’action de groupe permettra une "mutualisation" des preuves, afin que celles qui sont manquantes chez A puissent être palliées par celles trouvées chez B. Si la loi ne suggère rien de tel, il n’en reste pas moins que c’est ce mécanisme probatoire que les organisations syndicales souhaitent installer au moyen de l’action de groupe.

Un système "nouveau", très proche du précédent

Depuis la loi du 30 avril 2025, une organisation syndicale peut engager une action de groupe devant le tribunal judiciaire, non seulement sur des questions de discriminations, mais plus généralement à raison de tout manquement de l’entreprise à ses obligations légales ou contractuelles.  Cette ouverture du champ d’application de l’action de groupe est la nouveauté majeure de la loi de 2025. On peut imaginer le type de sujet sur lesquelles de telles actions pourraient désormais être engagées : situation de risque psychosocial au sein de tout ou partie d’un établissement; respect du RGPD ; difficultés relatives au versement de la  rémunération… La seule limite risque d’être l’imagination des plaideurs, notoirement vivace. À cette nouveauté s’en ajoute une autre. La loi de 2016 avait indiqué s’appliquer aux seules discriminations dont le fait générateur ou le manquement était antérieur à ladite loi. En d’autres termes : les faits antérieurs à la loi de 2016 ne pouvaient pas être invoqués dans le cadre d’une action de groupe (c’est en tous cas ce qu’avaient jugé le tribunal judiciaire et la cour d’appel de Paris). Il s’agissait là d’une application spécifique des principes relatifs à l’application de la loi dans le temps.

Plusieurs voix, parmi lesquelles celle du Défenseur des droits, ont demandé que la loi de 2025 ne comporte pas de dispositions similaires à la loi de 2016 sur ce sujet. Elles ont été entendues. Il restera à déterminer la manière dont devront s’appliquer à la loi nouvelle les règles classiques en matière d’application de la loi dans le temps, qui demeurent. Pour le reste, la loi de 2025 a conservé certaines spécificités fixées par la loi de 2016 s’agissant de l’action de groupe en droit du travail. Ainsi, avant d’engager ladite action, l’organisation syndicale doit adresser à l’entreprise une demande de faire cesser le manquement allégué. Dans le mois de la réception de cette demande, l’entreprise doit en informer son comité social et économique, ainsi que les organisations syndicales représentatives. La loi énonce qu’à la demande de l’une des personnes informées,  "l’employeur engage une discussion sur  les mesures permettant de faire cesser la  situation de manquement alléguée". Cette formule, qui ne manque pas d’humour, mérite de s’y attarder. En effet, telle qu’elle est rédigée, elle signifie que le fait, pour l’employeur, d’engager une telle  discussion signifie qu’il reconnaît, de fait,  l’existence d’un manquement de sa part qu’il convient de faire cesser. Autrement dit, l’entreprise désireuse d’engager des négociations devra ainsi préciser, à leur ouverture, qu’elle est d’accord pour échanger, mais pas dans le cadre prévu par la loi (car cela serait  un aveu). La loi contraint ainsi les entreprises à aviver, dès le départ, le litige dont la résolution est envisagée. Même s’il plane des doutes sur ses chances de succès, l’action de groupe peut donner lieu à assignation passés six mois à compter de la demande tendant à faire cesser le manquement –  ou de la notification par l’employeur du rejet de la  demande.

Des effets incertains 

En droit français, un procès oppose traditionnellement une personne à une autre personne. L’action de groupe tranche avec cette vision classique, puisqu’elle concerne une personne, l’organisation syndicale, agissant à  l’encontre d’une autre personne, l’entreprise, au sujet de tiers, tout ou partie des salariés. C’est sans doute pour cette raison qu’en l’état, peu d’intervenants se sont appropriés ce dispositif, qui heurte les principes processuels habituels. Pour autant, il ne fait aucun doute que les gouvernements successifs, depuis plusieurs mandatures, veulent installer l’action de groupe dans le paysage juridique français, en particulier en droit du travail. Il est permis de s’interroger sur la motivation d’une telle  insistance. À cet égard, l’institution de l’action de groupe en droit du travail comporte un grand perdant, dont il est peu question : le conseil de prud’hommes – et avec lui le paritarisme. Depuis 2015, plusieurs lois sont intervenues pour freiner le contentieux prud’homal. Des tentatives avaient été effectuées pour faire intervenir des magistrats professionnels plus fréquemment et plus tôt dans la procédure – sans succès. En cherchant à déposséder les conseils de prud’hommes des contentieux "sériels",  la loi du 30 avril 2025 se situe –  de ce point de vue – dans le droit fil de la loi  Macron de 2015. L’avenir dira si les parties suivront. C’est désormais aux organisations syndicales qu’il appartiendra d’agir, ou non, en ce sens.

Florence du Gardier et Pierre Safar, associés-gérants chez Dupuy Avocats

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