Maryline Buhl & Benoît Cazin (ACD Avocats): Rémunération variable : entre flexibilité managériale et risque contentieux

1. Prime discrétionnaire ou rémunération variable contractuelle ?

La distinction est essentielle. Si le contrat prévoit seulement qu’une prime exceptionnelle "pourra" être versée, cette prime est discrétionnaire et reste à la libre appréciation de l’employeur. En revanche, lorsqu’une prime est liée à des objectifs définis, elle devient contractuelle et s’impose à l’employeur. Ainsi, les bonus, les primes sur objectif et les commissions en pourcentage sur un chiffre d’affaires constituent une rémunération variable présentant un caractère obligatoire.

2. Quels fondements peuvent donner droit à une rémunération variable ?

Le contrat de travail est la voie principale.  Mais d’autres fondements existent : l’accord collectif, l’usage d’entreprise pour lequel le salarié doit prouver la constance, la fixité et la généralité, ou encore l’engagement unilatéral de l’employeur. À l’inverse, il a été jugé d’une promesse  d’embauche prévoyant une rémunération variable qui n’a pas été reprise dans le contrat de travail conclu par les parties ne donne pas droit à la part variable (CA  Paris, 26 juin 2025, n° 22/01385 ; CA Pau,  26 juin 2025, n° 23/00450).

3. Fixation et modification des objectifs 

Par principe, si les objectifs conditionnant le versement de la rémunération variable ne sont pas contractualisés, il appartient à l’employeur de les fixer unilatéralement dans le cadre de son  pouvoir de direction. 

Mais lorsque le contrat impose un accord des deux parties, le juge peut être saisi pour trancher en l’absence d’accord. 

Attention dans ce cas : une modification du mode de calcul de la rémunération variable constitue une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié. Même un silence du salarié pendant de nombreuses années ne vaut pas acceptation (CA Saint-Denis de La Réunion,  26  juin 2025, n°  24/00300 ; CA Rennes, 2 juillet 2025, n° 21/07079).

De même, sans l’accord du salarié, l’employeur ne peut pas substituer au paiement de la rémunération variable contractualisée une prime exceptionnelle qui est versée au titre d’une bonne performance (CA Versailles, 27  février  2025, n° 22/03460). Autre exemple : le versement d’indemnités de chantier ne peut pas signifier que le salarié a bénéficié de la rémunération variable prévue contractuellement. Dans ce cas, faute  de fixation d’objectif pour sa rémunération variable, le salarié est fondé à  revendiquer le paiement de l’intégralité de sa rémunération variable (CA  Montpellier, 5 mars 2025, n° 22/01090).

4. Les critères des objectifs fixés par l’employeur

La communication au salarié de ses objectifs doit intervenir avant ou, à tout le moins, au tout début de l’exercice concerné. Un retard de seulement un mois (CA Paris, 15  mai 2025, n° 21/09045), voire de 15 jours (CA Aix en-Provence, 24 avril 2025, n° 21/00882) a été jugé comme rendant les objectifs inopposables. Attention : l’employeur ne peut pas se référer aux objectifs fixés l’année passée, dès lors que le contrat  de travail prévoit des objectifs fixés annuellement (CA Paris, 6  mars 2025, n° 22/04921). Les objectifs fixés doivent être réalistes, réalisables et compatibles avec le marché : une hausse de 80 % de l’objectif en un an a été jugée déraisonnable (CA  Reims, 26 juin 2025, n° 24/01572). Par ailleurs, ces objectifs doivent être communiqués en langue française : un plan de commissionnement en anglais est inopposable s’il ne provient pas de l’étranger. Enfin, les règles de fixation des objectifs  prévues dans le contrat de travail sont appréciées strictement : si les objectifs doivent être fixés lors de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié peut revendiquer l’intégralité de sa rémunération variable si l’employeur n’est pas en mesure de produire le compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation (CA  Paris, 26 juin 2025, n° 22/04030).

5. En cas de contestation du salarié, quels éléments doit apporter l’employeur ?

L’employeur doit démontrer le poids de chaque objectif dans la rémunération, l’absence de réalisation des objectifs ou le retard pris par rapport aux échéances fixées, ou encore la cohérence des données. À défaut, la totalité de la prime peut être due. Ainsi, l’employeur doit concrètement  démontrer la légitimité des appréciations défavorables portées sur le salarié lorsqu’il les invoque pour justifier le non-versement de la part variable  de rémunération en raison de la non atteinte des objectifs (CA Lyon, 2  avril 2025, n° 21/06032), ou encore produire des pièces comptables et commerciales susceptibles de corroborer les données chiffrées retenues par le logiciel interne pour calculer la part de rémunération  variable (CA Montpellier, 26  juin 2025,  n° 22/03066). Lorsque la rémunération variable est assise sur le chiffre d’affaires encaissé, elle ne s’applique pas aux commandes conclues mais demeurées impayées. L’employeur doit donc démontrer que les créances en cause, malgré les démarches de recouvrement engagées, n’ont pas été effectivement réglées par les clients (CA  Lyon, 25 juin 2025, n° 22/04435).

6. Que se passe-t-il en cas de départ du salarié ? 

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise en cours d’exercice, se pose la question du paiement prorata temporis de la rémunération variable. En principe, et sauf disposition contractuelle ou usage contraire, cette rémunération n’est pas due au prorata du temps de présence (Cass. Soc.,  31 mars 1998, 95-42.086).  Cependant, des décisions récentes révèlent des approches divergentes (CA Versailles,  30 juin 2025, n° 22/02733 ; CA Paris,  27  mars 2025, n° 22/05005). Il est donc recommandé d’anticiper cette situation en définissant clairement dans le contrat de travail les modalités applicables en cas de rupture en cours d’exercice. À noter enfin qu’il a été jugé que, lorsque la rupture intervient sans que les objectifs  aient été fixés, la prime est intégralement acquise au prorata (CA Paris, 6 mars 2025,  n° 23/03180).

Maryline Buhl, avocate associée chez ACD Avocats et Benoît Cazin, avocat associé chez ACD Avocats