Être cadre dirigeant est un titre aussi alléchant pour les employeurs que grandiloquent pour les salariés qui en "bénéficient". En tant que salarié, il peut être en effet gratifiant d’être positionné dans cette catégorie à part du droit du travail, qui peut résonner comme une forme de consécration de l’autonomie et du niveau atteints.

Le statut de cadre dirigeant est loin d’être aussi favorable que l’on pourrait le croire. En raison de son caractère assez réducteur des droits du salarié, la loi et la jurisprudence veillent au grain pour éviter un usage abusif de ce statut.

La définition stricte du "cadre dirigeant"

Le statut de cadre dirigeant est défini à l’article L.3111-2 du Code du travail. Il permet d’exclure le salarié en question de toutes les règles relatives à la durée du travail. À titre d’exemples : pas de durée maximale de travail, pas de repos minimal hebdomadaire, pas d’heures supplémentaires. Pour avoir valablement recours à ce statut peu protecteur, trois conditions doivent être réunies :

  • le ou la salarié(e) doit avoir des responsabilités importantes et disposer d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;
  • le ou la salarié(e) doit être habilité(e) à prendre des décisions ayant des répercussions pour l’entreprise, de manière largement autonome ;
  • le ou la salarié(e) doit percevoir une rémunération parmi les plus élevées de celles pratiquées dans l’entreprise ou l’établissement.

Il faut, au regard de ces conditions, que le salarié participe effectivement à la direction de l’entreprise. N’est donc pas "cadre dirigeant" tout salarié qui dirige une équipe, un service ou un établissement. Plus concrètement, il ne suffit pas d’être DRH, DAF ou directeur marketing pour bénéficier du statut de cadre dirigeant. Il faut que cela se traduise par le respect de chacune des conditions précitées. Pourtant, ce statut est souvent utilisé par les employeurs sans que ces conditions soient effectivement réunies au regard de la souplesse des règles prévues pour ces salariés. Cela n’est pas sans conséquence pour les salariés concernés.

Les répercussions de l’usage abusif du statut de cadre dirigeant

Sans entrer dans le détail des questions relatives à un licenciement qui peuvent entourer cette situation, l’attribution abusive du statut de cadre dirigeant à un ou une salarié(e) peut entraîner : le paiement des heures supplémentaires sur la base de 35 heures par semaine, sur les trois dernières années ; le versement d’indemnités sur la base d’un salaire reconstitué en intégrant ces heures supplémentaires ; le versement de dommages et intérêts en cas de dépassement régulier et/ou important des durées maximales de travail ou de non-respect des temps de repos minimums obligatoires.

Tout cela est donc loin d’être anodin d’un point de vue juridique et financier. Surtout, ces éventuelles indemnités sont indépendantes de toutes les demandes portant sur la rupture du contrat de travail. Pourtant, les employeurs n’hésitent pas à utiliser sans retenue ce statut, pour sa souplesse et sa simplicité dans le suivi au quotidien.

Les éléments de nature à remettre en cause le statut de cadre dirigeant

Plutôt que d’énumérer de façon exhaustive tous les critères pris en compte par les juges lorsqu’ils se prononcent sur la validité d’un statut de cadre dirigeant, il est possible de dégager une série d’indices, favorables ou défavorables, permettant d’éclairer leur appréciation. Les indices favorables à la régularité du statut de cadre dirigeant sont la rémunération la plus haute de l’entreprise, la délégation de pouvoirs importante et effective, notamment en matière de gestion du personnel, ainsi que la prise de décision autonome ou concertée sur les enjeux stratégiques de l’entreprise. Parmi les indices qui plaident contre la reconnaissance du statut de cadre dirigeant figurent plusieurs éléments récurrents. Le suivi strict du temps de travail et des horaires traduit une absence d’autonomie. La réception régulière d’ordres et d’instructions émanant des associés ou du comité de direction confirme également une position de subordination. L’absence de pouvoir disciplinaire propre, ou de délégation effective de pouvoirs, constitue un autre signe défavorable. S’y ajoute une rémunération sensiblement inférieure à celle des mandataires sociaux ou des dirigeants associés. De même, lorsque toutes les décisions importantes doivent être validées en amont, l’indépendance est fortement réduite. Enfin, la nécessité d’obtenir une autorisation préalable pour engager des dépenses liées à l’activité ou à son développement illustre une dépendance qui éloigne du véritable statut de cadre dirigeant.

Les exemples jurisprudentiels concrets de recours abusifs au statut de cadre dirigeant

La combinaison des éléments qui précèdent a pu conduire les juges à considérer que :

  • un directeur des ressources humaines sans pouvoir de licenciement ou un directeur d’établissement sans pouvoir disciplinaire ne peut être cadre dirigeant ;
  • un directeur technique exclu de toutes les décisions stratégiques et non associé à celles-ci ne peut pas être cadre dirigeant ;
  • un directeur qui doit remplir des feuilles de temps ne répond pas aux conditions pour être cadre dirigeant ;
  • une directrice qui gérait le budget et signait les contrats mais ne participait pas aux décisions structurantes dans l’entreprise ne peut être cadre dirigeante ;
  • une directrice qui devait soumettre à validation ses décisions en matière de gestion du personnel au Président ne saurait être considérée comme cadre dirigeante.

En droit du travail, le statut particulier du cadre dirigeant appelle à la plus grande vigilance et devra conduire les salariés qui en "bénéficient" à prendre attache auprès des professionnels du droit pour s’interroger sur sa régularité.

François Legras, avocat associé chez Arkello Avocats & Valentin Lalane, avocat en droit du travail chez Arkello Avocats

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