Jean de Calbiac & Stéphanie Druelles (Alva Avocats): Les entreprises ne peuvent plus traiter la mobilité, la rémunération, la protection sociale ou la fiscalité comme des sujets séparés

Décideurs. Les entreprises françaises évoluent dans un environnement toujours plus internationalisé. Comment cette transformation recompose-t-elle les problématiques de droit social auxquelles elles sont confrontées ?

Stéphanie Druelles. Elle les complexifie très nettement. Les entreprises ne peuvent plus se contenter d’appliquer le seul droit social français. Elles doivent désormais tenir compte des droits locaux, des conventions bilatérales ou européennes, des règles de sécurité sociale, de fiscalité, d’immigration, mais aussi, et de plus en plus, de sujets liés à la protection des données ou à la conformité RH. Le droit social international ne se limite donc pas à un sujet de contrat de travail. Il faut raisonner dans un environnement normatif beaucoup plus large.

Quels sont aujourd’hui les principaux points de vigilance lorsqu’une entreprise organise la mobilité internationale de ses salariés ?

S. D. Le grand sujet reste la sécurité sociale, et, plus largement, la couverture sociale. C’est sans doute l’un des enjeux les plus sensibles de la mobilité internationale. D’abord parce qu’il touche directement à l’humain, au salarié et à sa famille. Ensuite parce qu’il expose l’entreprise à des risques financiers importants. Lorsqu’une couverture adaptée n’a pas été correctement mise en place, les assurances sociales classiques ne jouent pas toujours et l’entreprise peut se retrouver à devoir assumer elle-même les conséquences, sans compter le risque de redressement. Nous constatons encore beaucoup de lacunes sur ces sujets, y compris dans de grands groupes, alors même que les autorités, notamment l’Urssaf, sont de plus en plus vigilantes.

Vous insistez sur la nécessité d’une approche globale. Pourquoi est-ce, selon vous, une condition indispensable de sécurisation ?

S. D. Une mobilité internationale est un projet global. Il est impossible de la traiter sous un seul angle. Elle suppose d’articuler le schéma contractuel, le droit du travail, l’immigration, la sécurité sociale, la couverture sociale et la fiscalité. Une décision prise sur un de ces volets produit immédiatement des effets sur les autres. Ne raisonner qu’en fonction du contrat de travail, ou uniquement sous l’angle fiscal, c’est prendre le risque de manquer l’essentiel. C’est aussi pour cela que nous travaillons ensemble au sein du cabinet, avec nos autres associés. Nous considérons qu’une mobilité ne peut être correctement traitée qu’en croisant les compétences.

Cette logique d’ensemble vaut aussi pour les questions de rémunération des dirigeants et d’actionnariat salarié. Comment ces sujets évoluent-ils dans un contexte plus international ?

Jean de Calbiac. Ils ne peuvent plus être pensés dans une logique purement nationale. Qu’il s’agisse de rémunération de dirigeants, d’actionnariat salarié ou de protection sociale, nous sommes désormais sur des matières en tension, dans lesquelles la comparaison internationale est devenue incontournable. Déterminer un package de rémunération ou une enveloppe d’actionnariat sans regarder ce qui se pratique ailleurs n’a plus beaucoup de sens. Il faut intégrer des éléments de benchmark, non seulement sur les montants, mais aussi sur les usages, la fiscalité et les charges sociales. À partir de là, il faut réfléchir à la façon dont ces dispositifs peuvent être déployés en France et à l’étranger, puis envisager les conséquences des mobilités des dirigeants concernés. En pratique, nous sommes très souvent saisis sur des problématiques qui relèvent d’un véritable droit européen de la rémunération et de l’actionnariat salarié.

Cela suppose-t-il aussi de composer avec des différences culturelles importantes entre pays ?

J. de. C. Oui, très clairement. Il existe souvent un décalage entre certaines pratiques venues des États-Unis et leur réception en Europe. Il y a souvent un effet de diffusion, avec quelques années d’écart. Au-delà de cette influence, notre travail consiste à trouver un équilibre entre deux impératifs. D’un côté, les entreprises recherchent une forme d’uniformisation de leurs politiques de rémunération et de benefits à l’échelle mondiale. De l’autre, elles doivent composer avec des spécificités locales très fortes. C’est particulièrement vrai en matière de protection sociale. Il est possible de définir des lignes directrices globales, mais les niveaux de couverture offerts par chaque législation nationale ne peuvent être ignorés. En réalité, notre matière repose sur ce double mouvement permanent entre harmonisation et acculturation.

La mobilité ne concerne plus seulement les expatriés traditionnels. Quelles nouvelles formes de mobilité observez-vous ?

S. D. C’est un changement majeur. Les mobilités linéaires dans lesquelles un salarié part d’un point A pour rejoindre un point B pendant plusieurs années se font plus rares. Les formes de mobilité sont désormais beaucoup plus agiles. Le lieu de travail peut changer d’une semaine à l’autre. Le télétravail international joue évidemment un rôle important dans cette évolution. Les entreprises commencent à mieux l’encadrer, mais c’est encore un chantier. Il y a aussi davantage de basculements en contrat local, ce qui renforce l’importance de politiques globales de rémunération et de couverture sociale. Enfin, le phénomène de séparation géographique des familles est très marqué. Le salarié part, la famille reste d’abord dans le pays d’origine, parfois pendant plusieurs mois. D’un point de vue humain, cela crée une mobilité plus fragmentée. D’un point de vue juridique, cela complexifie énormément la situation, notamment sur les plans fiscal et social.

Le contexte géopolitique joue-t-il sur ces nouvelles mobilités ?

S. D. Il influence sans doute certaines destinations, mais je ne dirais pas qu’il bouleverse la carte mondiale des mobilités. En revanche, il accentue probablement la prudence des familles. Nous avons le sentiment que de plus en plus de mobilités se mettent en place avec une forme de phase test. Le salarié part d’abord seul, puis la famille le rejoint éventuellement plus tard. Ce décalage, qui peut sembler anodin sur le plan opérationnel, produit en réalité des effets juridiques très concrets et souvent sous-estimés.

Vous intervenez aussi dans des situations sensibles, notamment lors de départs de dirigeants. Qu’est-ce que l’internationalisation change dans ce type de dossier ?

J. de. C. Elle change tout. Les dossiers de départ de dirigeants à dimension internationale sont marqués par une complexité considérable. Nous gérons actuellement un dossier impliquant plusieurs juridictions et plusieurs dizaines de millions d’euros de réclamations. Huit cabinets d’avocats y interviennent. Dans ce type de situation, la qualité du dossier tient d’abord à la qualité de la coordination et à celle des interlocuteurs locaux. Il faut être capable de trouver, dans chaque pays, les meilleurs spécialistes pour chaque matière – parfois un cabinet pour la fiscalité, un autre pour le droit du travail – et d’orchestrer l’ensemble. C’est pour cela que nous ne croyons pas à une logique de réseau figé ou informel. Nous travaillons sur mesure, avec les meilleurs interlocuteurs selon les besoins du dossier. Ce travail suppose d’ailleurs souvent de se déplacer, de voir physiquement les équipes locales et d’assurer une coordination très fine.

Si vous deviez résumer le grand défi des prochaines années pour les entreprises dans vos domaines, quel serait-il ?

S. D. Ce serait précisément d’apprendre à travailler de manière globale. Les entreprises ne peuvent plus traiter la mobilité, la rémunération, la protection sociale ou la fiscalité comme des sujets séparés. Elles doivent aussi, en interne, décloisonner leurs équipes. C’est à cette condition que l’internationalisation se passera le mieux.

J. de. C. Oui, c’est vraiment le point central. Il existe un lien profond entre mobilité internationale, rémunération des dirigeants, actionnariat salarié et protection sociale. Ces questions ne peuvent plus être cloisonnées. Il faut désormais les penser comme un ensemble cohérent.

Entretien avec Jean de Calbiac, associé, Alva Avocats et Stéphanie Druelles associée, Alva Avocats