Christophe Mansuy (groupe Colas) : “Il en va de la responsabilité sociétale des entreprises d’accompagner les collaborateurs en fin de carrière”

Décideurs. À quoi ressemblent les effectifs de Colas à l’échelle mondiale ?

Christophe Mansuy. Colas, c’est aujourd’hui environ 60 000 collaborateurs répartis dans une cinquantaine de pays. La structure de nos effectifs reflète directement la nature de nos métiers. Environ la moitié de nos collaborateurs sont des compagnons, un quart des ETAM et un quart des cadres.

La question de la mixité reste un enjeu important. Nous comptons actuellement 13 % de femmes dans le groupe, et nous avons engagé depuis plusieurs années des actions volontaristes pour féminiser nos métiers. Cela se traduit aujourd’hui par 22 % de femmes parmi les cadres et par une représentation féminine significative au comité de direction, avec 6 femmes sur 18 membres. C’est un signal fort. Notre priorité est de supprimer les biais, pour permettre aux talents féminins d’émerger quel que soit leur métier, y compris parmi les compagnons.

L’âge moyen de nos collaborateurs est de 43 ans, avec une ancienneté moyenne de 11 ans. Nous avons la chance d’avoir un taux de démission très faible, notamment en France, où il est de 2,7 %. Enfin, notre dernière enquête d’engagement fait ressortir un taux de satisfaction de 85 % à l’échelle mondiale.  Ce sont des indicateurs très encourageants.

“La transmission des savoirs est une valeur très forte chez Colas, et ces collaborateurs expérimentés en sont les garants”

La fin de carrière est un sujet sensible, notamment dans les métiers exposés. Comment l’abordez-vous pour les compagnons ?

Nous sommes extrêmement vigilants sur la fin de carrière des compagnons. Leurs métiers sont physiquement exigeants : travail en extérieur, station debout prolongée, exposition aux conditions climatiques. La pénibilité est une réalité pour nos compagnons, même si elle est moins importante aujourd’hui qu’il y a trente ans. Nous sommes particulièrement attentifs à l’adaptation des postes les plus exposés, et nous offrons  chaque fois que cela est possible un accompagnement spécifique durant leurs dernières années de carrière.

Beaucoup de compagnons ont commencé à travailler très jeunes. Ils partent donc en retraite assez tôt également. Nous cherchons donc à aménager leur fin de carrière en valorisant leur expérience. Ils jouent un rôle clé comme formateurs et tuteurs, notamment en matière de transmission. La transmission des savoirs est une des quatre valeurs du groupe et nos collaborateurs expérimentés en sont les garants.

“Une étude récente montrait que de nombreux cadres dirigeants développent une pathologie physique ou psychique dans les deux années suivant l’arrêt brutal de leur activité. C’est un signal très fort, qui nous pousse à être particulièrement vigilants et à encourager la construction d’un véritable projet d’après-carrière”

Et pour les cadres dirigeants, les enjeux sont très différents…

Effectivement. Pour les cadres dirigeants, la question ne porte pas tant sur la pénibilité physique : elle est plutôt liée à la charge mentale et au niveau de responsabilité. Nous les incitons à anticiper leur fin de carrière et à éviter un arrêt brutal. Concrètement, nous les encourageons à quitter leur poste opérationnel un à deux ans avant leur départ définitif, afin de contribuer à d’autres projets : accompagner un successeur, aider un manager à prendre ses marques, ou participer à des projets transverses.

Cette transition progressive peut se combiner avec un temps partiel, lorsqu’ils le souhaitent. Une étude récente montrait que de nombreux cadres dirigeants développent une pathologie physique ou psychique dans les deux années suivant l’arrêt brutal de leur activité. C’est un signal très fort, qui nous pousse à être particulièrement vigilants et à encourager la construction d’un véritable projet d’après-carrière.

En France, nous nous appuyons sur des dispositifs réglementaires comme le temps partiel senior ou la retraite progressive. Nous négocions actuellement un accord destiné aux collaborateurs expérimentés, qui prévoit un accompagnement complémentaire. Le compte épargne-temps permet aussi d’aménager la dernière année de carrière.

Qu’en est-il du recrutement ? L’âge reste-t-il un critère implicite ?

Nous sommes très attentifs à ne pas introduire de biais liés à l’âge dans nos recrutements. Compte tenu de la complexité de nos activités, certains postes nécessitent une expérience significative, qu’elle soit technique ou managériale. Nous privilégions la mobilité et la progression interne, mais lorsque nous ne disposons pas de candidat en interne, nous recrutons à l’extérieur sans considération d’âge.

Nous ne disposons pas aujourd’hui d’une donnée consolidée sur l’âge moyen des recrutements, mais les postes ouverts couvrent l’ensemble des niveaux de séniorité.

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Les seniors sont souvent stigmatisés en France. Que vous inspirent les pratiques observées à l’international ?

La perception de l’âge varie beaucoup selon les pays. Dans certains contextes, l’âge peut être perçu comme discriminant, alors que dans d’autres il est davantage mis en avant car associé à l’expérience. Nous sommes très vigilants sur les discriminations âgistes.

Pour les compagnons, l’aptitude physique est un critère déterminant pour poursuivre l’activité. En France la médecine du travail encadre ce sujet. Dans d’autres pays, l’entreprise organise des visites médicales, en ciblant les postes à risque. Dans certains pays comme au Royaume-Uni et en Belgique, il est courant que les cadres quittent leur poste en fin de carrière, tout en continuant à intervenir comme consultants à temps partiel. Cela leur permet de lisser la transition. Aux États-Unis, les collaborateurs travaillent souvent tardivement, et l’entreprise les accompagne en les formant à la gestion des finances personnelles et du patrimoine car ils ne bénéficient pas d’une retraite par répartition et doivent la constituer eux-mêmes, avec l’appui de l’entreprise.

Santé, aidance, moments de vie : quels dispositifs avez-vous mis en place ?

En France, notre cadre social intègre de nombreux dispositifs relatifs à notre politique QVCT, et ce à chaque étape de la vie : parentalité, accompagnement santé et handicap, aidance... Par exemple, les collaborateurs qui accompagnent un proche dépendant peuvent bénéficier d’un aménagement de poste et/ou d’horaires de travail. De même, Colas va au-delà de la loi concernant le congé pour maladie grave, en accordant sept jours au lieu des cinq légaux et extension au conjoint.

Nous avons également prévu des congés pour événements familiaux : d’un à quatre jours selon les situations, avec maintien de salaire.

Vous avez renforcé l’accompagnement à la transition vers la retraite. Pourquoi ?

L’étude évoquant les pathologies développées par certains cadres après un arrêt brutal m’a profondément marqué. Je suis convaincu qu’il en va de la responsabilité sociétale des entreprises d’accompagner les collaborateurs en fin de carrière.

Nous travaillons actuellement à un dispositif de coaching de vie, destiné aux dirigeants et à leur conjoint, pour préparer cette transition. Par ailleurs, le groupe Bouygues a lancé une plateforme dévolue aux collaborateurs de plus de 45 ans, permettant de simuler leur départ à la retraite, d’en comprendre les modalités et d’estimer leurs droits, mêlant retraite par répartition et dispositifs d’épargne retraite propres au groupe. Les premiers retours sont très positifs.

Pour l’ensemble des collaborateurs de plus de 58 ans du groupe, un entretien spécialisé est proposé afin de traiter les situations complexes : carrières internationales, accidents de parcours, rachats de trimestres ou prolongation d’activité.

“Notre premier actif, ce sont les femmes et les hommes du groupe, et leur satisfaction tout au long de leur parcours professionnel”

Ces actions bénéficient-elles d’un réel soutien de la direction ?

Absolument. L’ensemble de ces dispositifs est financé par l’entreprise et reflète la dimension sociale et humaine de Colas. Notre premier actif, ce sont les femmes et les hommes du groupe, et leur satisfaction tout au long de leur parcours professionnel. La direction en est pleinement convaincue.

La loi du 24 octobre 2025 va renforcer le dialogue social sur ces sujets. Comment l’anticipez-vous ?

Nos accords en France intègrent déjà plusieurs des dispositions prévues par cette future loi. Nous allons identifier les sujets sur lesquels nous souhaitons aller au-delà du cadre légal. Je suis très optimiste, car notre dialogue social est particulièrement qualitatif.

Nous prévoyons également de travailler avec Seniors Force Plus afin de nous autoévaluer et d’affirmer notre volonté de progression inconditionnelle et permanente.

Propos recueillis par Judith Aquien