Nicolas de Vaublanc (Circular Consulting) : "Engager un recrutement sans penser au fonctionnement global revient à négliger un aspect crucial de la stratégie commerciale"

Décideurs. Comment le contexte économique influe-t-il sur le marché de l’emploi ?

Nicolas de Vaublanc. Aujourd’hui, la fonction commerciale connaît le plein emploi, ce qui revient à une guerre des talents. Avec une annonce classique, il y a 5 % de chance de recruter un bon candidat. Beaucoup d’entreprises pensent être performantes en ne diffusant que des annonces, alors qu’elles obtiendraient de bien meilleurs résultats avec la chasse. Car il faut chasser pour trouver les meilleurs commerciaux, à la fois formés, dotés d’un potentiel et disposant d’une expérience sectorielle. Tout l’enjeu est de le faire bien, car ils sont très sollicités. Par ailleurs, les processus de recrutement s’allongent. Notre rôle est d’aligner les RH et les directions opérationnelles – DG, direction commerciale, des ventes – pour parvenir à des processus plus courts, engageants et motivants pour les candidats.

Qu’est-ce qui rend engageant et motivant un processus de recrutement de profil commercial ?

Il faut en donner une vision claire : nombre d’entretiens, échéancier. Ensuite, il faut séduire les candidats sur le long terme en présentant le projet professionnel, les enjeux opérationnels et la rémunération.

"Il faut chasser pour trouver les meilleurs commerciaux, à la fois formés, dotés d’un potentiel et disposant d’une expérience sectorielle"

Sans transparence sur ces points, ils partent : ils reçoivent trop d’offres pour s’attarder sur un poste flou. Cela impose un cahier des charges précis dès le départ.

Quels sont les défis à relever, de votre côté ?

Pour nous, il s’agit de préserver la qualité du processus à chaque étape. Nous accompagnons l’entreprise avec des allers-retours quasi hebdomadaires pour fluidifier les interactions. Et nous préparons les candidats pour qu’ils soient en confiance face aux tests et mises en situation. Parce que pour bien challenger un bon candidat sur ses compétences, l’objectif n’est pas de le déstabiliser ou de le mettre mal à l’aise : cela enverrait un mauvais signal sur la manière dont l’entreprise traite ses collaborateurs, tout simplement. Les candidats veulent pouvoir s’épanouir dans leur travail et y déployer le meilleur d’eux-mêmes, pas travailler dans la crainte.

Sur le plan du salaire et des avantages, quelles sont les attentes des candidats dans le domaine commercial ?

Les bons candidats cherchent à se projeter dans l’avenir, avoir un salaire attractif avec des bonus clairs et fixés, un cadre de vie clairement défini : quels avantages, quelle voiture de fonction, quelle politique de RTT, etc. J’insiste sur l’importance de la transparence du cahier des charges : un système de prime exposé de manière floue est inaudible, et rend le poste invendable aux candidats.

Pour en revenir aux attentes, nous sommes surtout face à des candidats qui veulent travailler, et qui ont un esprit entrepreneurial. Le tout est que le management suive, soit fondé sur la confiance et laisse les individus suffisamment autonomes, ce qui se voit dès la phase de recrutement dans la capacité à donner des feedbacks. 

Vous êtes réputé pour votre capacité à repérer et savoir onboarder des profils de commerciaux à potentiel, capables de gravir rapidement des échelons. Quels sont les défis à relever pour ces précieux recrutements ?

D’abord, les candidats "à potentiel" sont de vrais professionnels, et leur niveau d’exigence est très élevé. Cela requiert de notre part une capacité avérée à les évaluer, à les sortir de leur zone de confort tout en leur donnant envie de tendre vers le projet de l’entreprise. L’enjeu est aussi évidemment d’être en mesure de tenir un discours clair et réaliste sur l’entreprise pour s’assurer que l’alignement ait lieu.

Focalisons-nous un instant sur l’assessment. Les commerciaux étant par définition habiles, il s’agit d’évaluer non seulement leur savoir-être, mais aussi leurs savoir-faire : maîtrise des techniques, discours, capacité d’adaptation, outils et méthode. C’est ce tout qui, au-delà de l’expérience et des références, garantit que nous avons affaire à un profil d’excellente qualité.

Et concernant leur intégration et leur rétention ?

Nous suivons les candidats pour vérifier que leur prise de poste correspond à leurs attentes, et nous accompagnons l’entreprise sur sa capacité à onboarder en mettant en place des parcours d’intégration managériaux ou des formations à la vente.

Intégrer une personne à fort potentiel représente un défi à l’échelle des équipes. Pour qu’un tel recrutement soit un succès, l’équipe doit être prête, et le management doit être compétent. Nous pouvons aussi accompagner le manager – voire la direction RH – dans sa capacité à intégrer un profil évolutif et à lui permettre d’éclore sans lui couper les ailes.

Justement, pouvez-vous parler plus en détail de ce que vous faites en matière d’accompagnement des managers, et de formation à l’échelle des équipes ? Pourquoi cet ensemble fonctionne-t-il comme un tout ?

Engager un recrutement sans penser au fonctionnement global revient souvent à négliger un aspect crucial de la stratégie commerciale : l’ensemble de ces actions doit correspondre à une réflexion stratégique claire sur les postures et techniques qui seront essentielles pour soutenir l’évolution d’une entreprise.

En réalité, le recrutement est idéalement la dernière action à mener, une fois que la vision est posée et que les managers et équipes ont été embarqués et formés. Passer d’un modèle commercial artisanal à un modèle industriel induit nécessairement de cranter les méthodes de travail et de les repenser pour que les nouveaux recrutements représentent des forces dans une dynamique cohérente.

"Pour bien challenger un bon candidat sur ces compétences, l’objectif n’est pas de le déstabiliser ou de le mettre mal à l’aise"

En faisant tout, avec une vision à 360 degrés, on va beaucoup plus vite car on maîtrise la feuille de route. Or la fonction commerciale d’aujourd’hui sera très différente dans deux ou trois ans, ne serait-ce qu’à cause de l’intelligence artificielle. Ces nouveautés amèneront de nouvelles postures et techniques que les gens devront acquérir rapidement. Viser des recrutements de personnes capables et désireuses de continuer à se former est clé.

Le point de friction est qu’au niveau des directions RH, le recrutement et la formation ne sont pas souvent sur les mêmes lignes budgétaires. Or les deux sont très stratégiquement liés. 

Pouvez-vous décrire le contenu de ces accompagnements et formations ?

En formation, nous proposons des parcours de vente et des parcours de managers. Les parcours de vente sont pensés en collaboration avec les clients et leur secteur, et s’attardent tous sur des modules relatifs à la prospection, au plan d’affaires, à la négociation et au management transversal.

En management, nous revenons sur les socles du management commercial, et nous travaillons sur la capacité à développer les compétences, nous proposons du coaching opérationnel en situation de terrain, du renforcement sur les méthodes de vente et les techniques de négociation pour mieux les transmettre aux équipes. Nous formons aussi sur l’animation de réunions, en salle et en distanciel, les entretiens annuels d’évaluation, ou encore sur la business staffing review pour développer les capacités à analyser sa région et à y intégrer une stratégie. Nous mettons aussi cela en place pour des directions commerciales ou des ventes grâce à des actions de coaching.

"Au niveau des directions RH, le recrutement et la formation ne sont pas souvent sur les mêmes lignes budgétaires. Or les deux sont très stratégiquement liés"

Quels résultats observez-vous en matière de performance des organisations et de rétention des talents ?

Les résultats sont probants, avec des profils qui peuvent devenir directeurs de régions ou chefs de produit en trois ans, ou un directeur commercial qui passe DG. Ces évolutions sont courantes chez celles et ceux que nous avons placés, et qui apportent des méthodes de travail transformant les entreprises dans le bon sens. De nombreux profils sont en mesure d’aider à la mise en place de stratégies de formation, ce qui donne d’excellents résultats opérationnels et business. De plus, ces actions aident à fidéliser des équipes, à les développer et à les fédérer, ce qui constitue un avantage et un ROI en lui-même considérable.

Les résultats se traduisent aussi sur la fidélité de nos clients : avec certains grands groupes de l’agroalimentaire, nous travaillons depuis plus de 15 ans et écrivons une histoire commune, en très étroite collaboration.

Entretien avec Nicolas de Vaublanc, Directeur général, Circular Consulting