Sandrine Dorbes : “La discrétion salariale, longtemps tolérée, est aujourd’hui suspecte”

Décideurs RH. Le principe du “à travail égal, salaire égal” est inscrit dans le Code du travail depuis 1972. Pourtant, force est de constater que les inégalités salariales entre les femmes et les hommes persistent. Quelle est votre analyse de cette situation ?

Sandrine Dorbes. La directive européenne est une réponse à un double constat d’échec : nous n’arrivons pas, malgré plusieurs lois et dispositifs adoptés au niveau européen, à réduire les écarts salariaux liés au genre dans l’ensemble de l’Union européenne. Il y a par ailleurs des tensions sociales que nous ne parvenons pas à apaiser et une défiance de plus en plus forte contre tout ce qui représente le pouvoir, qu’il s’agisse des gouvernements ou des dirigeants d’entreprises. L’Union européenne souhaite donc traiter le problème autrement, en forçant les entreprises à mettre en place des actions concrètes en faveur d’une plus grande transparence salariale.

Il s’agit d’un changement culturel majeur : la discrétion salariale, longtemps tolérée, est aujourd’hui suspecte. Le salaire devient un indicateur de justice organisationnelle et un engagement de responsabilité sociale.

“Le salaire devient un indicateur de justice organisationnelle et un engagement de responsabilité sociale”

En cela, la transparence salariale va bien au-delà des simples enjeux financiers et de gestion RH, c’est une question de gouvernance. Elle renvoie aussi à des enjeux de pouvoir, puisque la rémunération relève des décisions des directions générales, qui ne voient pas toutes d’un bon œil de devoir justifier leurs choix. J’observe toutefois une prise de conscience générale depuis l’été 2025 concernant les obligations qui vont dorénavant peser sur elles.  

Quels sont les principes clés de cette directive ?

La directive a examiné les grands moments au cours desquels les écarts de salaires se créent et se perpétuent, afin de pouvoir les traiter. Le premier d’entre eux est celui du processus de recrutement. La transposition française de la directive prévoit que les employeurs devront indiquer, dans leurs offres d’emploi, la fourchette de rémunération correspondant au poste, afin d’assurer la transparence et de prévenir les écarts injustifiés entre candidats. La directive interdit également aux employeurs de demander les antécédents salariaux des candidats, afin d’éviter les biais d’ancrage qui maintiennent certains profils à des niveaux de rémunération inférieurs au marché, en prenant pour référence les montants perçus par le passé.

À lire : La transparence des salaires, c’est pour bientôt

Le deuxième grand moment pour un employé est celui de la négociation salariale. L’employeur devra dorénavant transmettre à un salarié, s’il le demande, le niveau moyen de rémunération des collaborateurs accomplissant le même travail ou un travail de valeur égale. Il devra également communiquer les critères retenus pour fixer la rémunération et les évolutions salariales possibles.

Ce qui va demander aux entreprises d’établir des classifications de postes dits équivalents et d’évaluer les salaires à la lumière de cette classification. Chez l’un de mes clients, j’ai observé que la rémunération des chefs de projet allait de 35 000 à 100 000 euros, car un même intitulé de poste recouvrait des missions très différentes.

La directive prévoit-elle une obligation de reporting ?

Comme ce qui ne se mesure pas ne s’améliore pas, l’index d’égalité professionnelle va être renforcé : les entreprises de plus de 250 salariés devront réaliser un rapport tous les ans – celles comptant entre 50 et 249 salariés devront le faire tous les trois ans – avec le détail des salaires, les niveaux de rémunération associés aux différents types de postes et les critères retenus pour justifier les écarts de rémunération.

Que les entreprises soient concernées ou non par l’obligation de reporting, la transparence en matière de rémunération est devenue un enjeu d’attractivité, de marque employeur, au service d’un dialogue social apaisé.

Quelle est la place réservée au dialogue social ?

Toutes les parties prenantes de l’entreprise sont mobilisées par cette directive, ce qui est assez inédit. Si dans le reporting présenté par les entreprises, un écart de plus de 5 % est constaté à poste équivalent, sans justification objective, elles auront l’obligation de travailler avec les partenaires sociaux pour identifier les causes de cet écart, le résorber et s’assurer des résultats obtenus selon un calendrier préalablement défini.

“Dorénavant, avec la directive, l’entreprise devra prouver qu’elle ne discrimine pas ses salariés”

L’index d’égalité professionnelle prévoyait une présentation des résultats aux élus, mais aucune obligation à travailler ensemble n’était mentionnée. La directive redonne du pouvoir aux représentants syndicaux, et c’est une très bonne chose. Cela pose toutefois de nombreuses questions : un dialogue social ni constructif ni apaisé risque de créer un facteur irritant de plus dans la relation de travail. Se pose également la question de la formation : comment s’assurer que les partenaires sociaux disposent d’un niveau de connaissance et d’information qui leur permette d’assurer les prérogatives que la directive leur donne ? Il faut également accompagner les managers, les outiller et leur fournir des critères précis pour justifier un éventuel refus d’augmentation.

À lire : Les difficultés à décrypter la fiche de paie, miroir d’une méconnaissance du modèle social

Un autre point essentiel de la directive est l’inversion de la charge de la preuve. Actuellement, si je m’estime discriminé sur le plan salarial, je dois fournir les indices qui me font penser que je le suis. Avec la directive, l’entreprise devra prouver à priori qu’elle ne discrimine pas ses salariés. C’est un changement fondamental de culture juridique : nous sommes en train de passer d’un modèle fondé sur le droit romain à une culture plus anglo-saxonne. 

La pression vient des collaborateurs et des partenaires sociaux, mais aussi des marchés financiers : certaines agences de notation intègrent déjà les indicateurs “S” d’ESG – environnemental, social et de gouvernance – à leur analyse. Cela répond à une demande croissante des fonds et investisseurs, qui sont attentifs au climat social au sein d’une entreprise, à la façon dont elle traite ses collaborateurs, et la politique salariale en fait partie.

Propos recueillis par Caroline de Senneville