Muriel Moreau (Heidrick & struggles) : De l’executive search au leadership advisory, un secteur en pleine mutation à l’ère de l’IA et des polycrises

 Au diapason d’une économie en pleine évolution, le marché de l’executive search est entré au cours des derniers mois dans une phase de transformation profonde. Dans ce cadre, les pratiques de recrutement de dirigeants et d’administrateurs se réinventent sous l’effet de forces convergentes. Dans un contexte d’accélération technologique, de volatilité éco­nomique et de reconfiguration des attentes sociétales, les acteurs de l’executive search doivent à la fois repenser leurs méthodes et anticiper les besoins futurs des clients. Sur le marché français, trois dynamiques majeures structurent aujourd’hui ce renouvellement : l’intégration de l’intelligence artificielle (IA) dans le métier, l’importance de sécuriser la continuité du leader­ship pour les entreprises et l’engagement fort des organisations en faveur de la diversité au sein des instances dirigeantes. Ces tendances, loin d’être isolées, s’entrelacent et redessinent les contours d’un secteur en pleine mutation.

L’intégration de l’IA constitue sans doute l’évolution la plus visible et la plus disruptive de ces dernières années. Là où le recrutement de dirigeants reposait traditionnellement sur le réseau, l’intuition et l’expérience des consultants, les technologies d’IA complètent cette approche traditionnelle et apportent désormais des capacités d’analyse sans précédent. Les algorithmes de recherche intelligente permettent de balayer des bases de données mondiales, de détecter des types de carrière pertinents et d’identifier des talents qui auraient échappé à une approche purement humaine.

 “Les dirigeants les plus recherchés sont ceux qui savent piloter des transformations technologiques”

Outre l’accélération de la recherche, l’IA contribue à objectiver certaines étapes du processus – par exemple en évaluant des compétences comportementales à partir de données structurées ou en affinant l’association entre profils et cultures d’entreprise.

Cette montée en puissance de l’IA ne transforme pas seulement la manière de travailler des chasseurs de tête : elle influe aussi sur les attentes des entreprises en matière de leadership. Dans un monde où la numérisation et l’innovation deviennent des vecteurs clés de compétitivité, les dirigeants les plus recherchés sont ceux qui savent piloter des transformations technologiques, appréhender les enjeux liés aux données et inspirer des équipes hybrides, souvent dispersées géo­graphiquement ou culturellement. La capacité à comprendre et à intégrer l’IA dans la stratégie d’entreprise devient un avantage concurrentiel, faisant des profils agiles – en mesure de jongler à la fois avec le business et la tech – des cibles privilégiées.

Au-delà des aspects technologiques, une deuxième tendance forte est l’importance grandissante accordée à la continuité du leadership, et ce, tout particulièrement dans un climat d’incertitude économique. Les perturbations liées aux cycles économiques, aux tensions géopolitiques ou aux transitions énergétiques obligent les organisations à se prémunir contre les ruptures brusques de gouvernance. Les plans de succession ne sont plus perçus comme de simples formalités : ils s’inscrivent au cœur de la stratégie de résilience des entreprises. Cette prise de conscience conduit les directions générales et les conseils d’administration à investir davantage dans des diagnostics de leadership, des cartographies des talents internes et des parcours de développement sur mesure pour les hauts potentiels.

L’accompagnement des dirigeants devient ainsi un élément central du marché de l’executive search. Au-delà du recrutement, il est essentiel de proposer une approche de « Leadership Advisory » qui inclut des services d’évaluation et de coaching à l’appui des transformations individuelles et collectives et de l’efficacité des équipes de direction. Cet accompagnement vise à préparer les dirigeants non seulement à performer dans leurs fonctions, mais aussi à évoluer à mesure que leur feuille de route change. Dans un contexte volatil et incertain, où les attentes internes comme externes évoluent rapidement, la capacité d’un dirigeant à faire preuve d’agilité, à concevoir et suivre une stratégie dans la durée et à faire preuve de résilience face aux crises est devenue un critère déterminant de succès. Ce changement renforce l’idée que l’executive search n’est plus une réponse ponctuelle à un besoin de recrutement, mais un partenaire de long terme dans la gestion des talents et de la gouvernance.

Parallèlement, une troisième dynamique structurante pour le marché est la volonté affirmée des entreprises, particulièrement en France, de renforcer la diversité dans leurs équipes de direction. Malgré les reculs sur les sujets de diversité et inclusion au niveau mondial, la mixité reste une priorité pour les entreprises du CAC 40 ou du SBF 120. Sous l’impulsion de la loi dite Rixain de 2021, elles continuent de travailler d’arrache-pied à féminiser leurs comités de direction. Dans ce cadre, les cabinets d’executive search sont de plus en plus sollicités pour identifier des profils divers et pour challenger les biais structurels qui freinent l’accès des femmes et des talents issus de minorités aux postes de direction.

“L’executive search n’est plus une réponse ponctuelle à un besoin de recrutement, mais un partenaire de long terme”

Cette volonté s’illustre par des objectifs volontaristes en matière de mixité et d’inclusion au niveau des entreprises ou par des demandes de clients souhaitant inclure des candidats issus d’horizons divers dans le cadre des mandats de recherche. Pour les chasseurs de tête, cela implique une remise en question des référentiels classiques de leadership, souvent centrés sur des trajectoires linéaires, et par l’adoption de grilles d’analyse plus ouvertes et plus nuancées pour qualifier les talents.

Outre ces trois tendances majeures, l’évolution des attentes des investisseurs – et en particulier des fonds de private equity et de leurs clients (investisseurs institutionnels) – influence aussi le marché de l’executive search. Dans un contexte de pression accrue sur les rendements et de cycles d’investissement plus exigeants, la qualité des équipes dirigeantes des sociétés en porte­feuille devient un facteur déterminant de création de valeur. Les fonds ne recherchent plus seulement des profils expérimentés, mais des leaders capables de présenter des résultats rapides, mesurables et durables.

Cette exigence transforme les mandats confiés aux cabinets : les processus doivent être plus rapides, plus précis et orientés vers la performance. La capacité d’exécution, la rigueur financière, l’expérience des environnements sous LBO et l’aptitude à travailler avec des actionnaires très impliqués figurent désormais parmi les critères centraux. L’attention se porte également sur la solidité de l’équipe dans son ensemble – complémentarité des compétences et capacité collective à piloter transformation et croissance.

Ces nouvelles attentes dans le non-coté constituent une donnée de plus que les cabinets doivent intégrer à leur approche, malgré un secteur du conseil en recrutement et en leadership bousculé par l’attentisme des entreprises, elles aussi fortement affectées par l’instabilité ambiante. Il y a donc fort à parier que les prochains mois seront marqués par un phénomène de consolidation du marché. Si les plus petits acteurs seront plus ou moins capables de s’adapter aux mutations et aux injonctions évoquées ci-dessus, les acteurs à la proue du marché auront besoin d’élargir leurs gammes de services avec des nouvelles offres comme le on-demand talent (management de transition), afin de développer des modèles plus intégrés. Une dynamique qu’il faudra assurément suivre de très près.

Par Muriel Moreau, Associée, Heidrick & struggles