Muriel Sabine (Obea) : "Ma vision des RH du futur est celle d’un architecte de l’entreprise augmentée"

Décideurs. Quand on vous dit "RH du futur", quelle est votre vision chez Obea ?

Muriel Sabine. La fonction RH se trouve au cœur de multiples transformations. On lui demande d’être à la fois stratège, visionnaire, gardienne de l’éthique, experte en techno­logie, et bien plus encore. Face à ces attentes croissantes, la RH doit elle-même se réinventer pour rester pertinente et impactante. Je suis intimement convaincue que le leader­ship RH est au cœur de la capacité des entreprises à générer des leviers de croissance et de performance durable. Ma vision des RH du futur est celle d’un architecte de l’entreprise augmentée, capable de concilier innovation technologique et valeurs humaines pour créer de la valeur durable.

"Concilier innovation technologique et valeurs humaines pour créer de la valeur durable"

Leur force résidera dans le fait de :

- savoir exploiter la puissance de l’IA et des données pour prendre des décisions éclairées, tout en restant garantes de l’éthique et du bien-être des collaborateurs ;

- créer un équilibre harmonieux entre l’efficacité des machines et la créativité humaine, en plaçant toujours l’humain au centre des préoccupations ;

- anticiper les compétences de demain tout en gérant les défis d’aujourd’hui ;

- jongler entre les exigences de la RSE, les évolutions du droit du travail, et les attentes changeantes des collaborateurs et des clients.

L’enjeu : façonner un avenir du travail qui garantit la "human sustainability".

Ce n’est pas un métier pour les timorés ou les bureaucrates. C’est un appel pour les visionnaires, les audacieux, ceux qui osent rêver d’une entreprise à la fois performante, innovante, mais aussi plus humaine et inspirante. Chez Obea, nous accompagnons les DRH et leurs équipes, pour qu’ils contribuent efficacement au développement de ce leader­ship à la fois humain, digital et responsable.

 On parle beaucoup de l’IA qui va remplacer les emplois. En tant qu’experte RH, comment voyez-vous le rôle des DRH évoluer face à cette révolution ?

Pour moi, le temps n’est plus de nous demander si l’IA va nous remplacer. La vraie question aujourd’hui, c’est comment allons-nous créer une symbiose homme-machine inédite ?

En tant que DRH, nous avons un triple rôle à jouer à mon sens pour répondre à cette question, en travaillant sur :

- les compétences : on ne parle plus simplement de "soft skills vs hard skills", mais de "human skills vs machine skills" et, à l’intersection, des "fusion skills". Notre rôle est de carto­graphier ce nouveau territoire, d’identifier les zones où l’IA excelle et celles où l’humain garde une longueur d’avance, de muscler les compétences qui vont permettre aux collaborateurs, quels que soient leurs métiers, de faire alliance avec l’IA pour augmenter leurs capacités.

L’anticipation est cruciale mais complexe, nécessitant une gestion agile des compétences et une capacité d’apprentissage et d’adaptation ultra-rapide. Les DRH doivent adopter une posture de "futuronautes", navigant dans l’incertitude et équipant les collaborateurs pour des futurs multiples.

Chez Obea, s’appuyant sur notre studi’O d’inno­vation et sur notre mix de savoir-faire RH et digitaux, nous avons investi pleinement ces sujets pour proposer à nos clients des méthodologies innovantes de prospective métiers et des modalités de gestion dynamique des compétences :

- la culture : pour répondre aux défis de l’IA, les DRH doivent selon moi s’attacher à promouvoir une double culture : data et agilité. La culture data est essentielle car l’IA se nourrit de data. Or, disposer de datas pertinentes et de qualité, au bon moment, ce n’est pas un "simple" sujet d’outillage, c’est aussi une question de culture où chacun, à tous les étages de l’entreprise, doit intégrer ce nouveau paradigme, en amont dans sa contri­bution à la collecte des datas et en aval dans sa capacité à s’appuyer sur la data pour prendre des décisions. La culture d’agilité, quant à elle, favorise l’adapta­bilité, l’appren­tissage continu et la capacité à pivoter rapidement face aux changements. Cette combinaison permet de créer un environ­nement où l’innovation technologique et l’humain se renforcent harmonieusement.

- l’engagement : face à la révolution de l’IA, les DRH ont un rôle crucial de réassurance et de mobilisation. Il s’agit d’engager l’ensemble des collaborateurs, quels que soient leur fonction, âge, genre ou statut, dans cette transformation. Cela passe par une communication transparente sur les changements à venir, des programmes de formation inclusifs et personnalisés, et un partnership très fort avec les métiers pour assurer une cohérence dans l’accompagnement des collaborateurs, au plus près des réalités de terrain.

"Contrairement aux idées reçues, les datas ne déshumanisent pas le processus RH"

Comment ces nouvelles technologies impactent selon vous les pratiques RH ? Les RH sont souvent perçues comme un métier tourné vers l’humain. Comment concilier cette dimension avec l’avènement des technologies et de la data ?

C’est vrai que la fonction RH est historiquement ancrée dans une approche humaine, et je dirais heureusement ! Mais aujourd’hui, elle doit beaucoup plus intégrer les outils technologiques pour rester pertinente.

La data RH est un formidable levier. Contrairement aux idées reçues, les datas ne déshumanisent pas le processus RH ; au contraire, elles permettent de mieux comprendre les collaborateurs et d’orienter les décisions. L’IA, avec sa puissance de traitement, enrichit ces analyses en mettant en lumière des éléments parfois invisibles à l’œil humain. En adoptant une culture data, les RH peuvent gagner en anticipation et en précision. Mais cela implique de former les équipes à interpréter les données avec un regard critique tout en conservant leur intuition et leur sensibilité humaine. En somme, technologie et humanité sont deux faces d’une même pièce dans les RH modernes. Concrètement, l’intégration de l’IA peut se traduire de différentes façons dans les pratiques RH. Elle peut amener à repenser entièrement ses process.

Par exemple, la formation devient continue, personnalisée, prédictive, s’adaptant en temps réel, comme un coach personnel, à chaque collaborateur. Fini les plans de formation figés : nous devons imaginer des programmes où un ingénieur devient data scientist, où un comptable se réinvente en expert en finance verte. Autre exemple concret, le recrutement se transforme en un cocktail d’algorithmes ultra-pointus et d’intuition humaine affûtée.

Quelles sont selon vous les compétences clés que les professionnels RH doivent développer pour relever ces défis ?

Les RH de demain seront des hybrides, data scientists, coachs en développement humain, designers organisationnels.

La maîtrise de la data devient une compétence incontournable. Mais attention, la vraie valeur de la data RH ne réside pas dans les chiffres eux-mêmes, mais dans notre capacité à les transformer en insights actionnables. C’est là que notre savoir-faire RH prend tout son sens.

La créativité et l’intelligence émotionnelle sont plus cruciales que jamais. Dans un monde où l’IA peut automatiser de nombreuses tâches, notre valeur ajoutée réside dans notre capacité à penser "out of the box" et à comprendre les nuances des relations humaines. L’agilité cognitive me semble essentielle. Il faut être capable de jongler entre différents concepts, de faire des connexions inattendues, de remettre en question nos propres paradigmes.

Autre compétence fondamentale : le design organisationnel. Être capables de repenser l’organisation du travail, de créer des structures plus flexibles et adaptées aux nouveaux modes de travail. Cela implique de comprendre les enjeux business, les évolutions technologiques et sociétales pour concevoir des organisations agiles et résilientes.

Enfin, pour les RH du futur, la maîtrise de l’accompagnement stratégique du changement est bien plus qu’une simple compétence : c’est un impératif. Au-delà de la formation et de la communication, les RH doivent devenir de véritables "architectes de la transformation". Leur rôle est de concevoir et d’orchestrer des changements profonds qui touchent à la culture, aux processus et à la structure même de l’organisation. Cela implique d’être capable de lire les signaux faibles, d’anticiper les résistances, et de créer des coalitions pour le changement à tous les niveaux de l’entreprise.

Quel message souhaitez-vous adresser aux DRH et dirigeants qui lisent cet entretien ?

Après plus de 20 ans passés dans la fonction RH, j’aimerais partager une conviction : si notre métier se complexifie, c’est vrai, il n’a, à mon sens, jamais été aussi passionnant, ni aussi crucial pour l’avenir de nos organisations.

La RH du futur, ce n’est pas un concept abstrait. C’est une réalité que nous devons construire dès aujourd’hui. Et pour cela, nous devons commencer par nous trans­former nous-mêmes. Il est temps d’agiliser notre fonction, d’en finir avec les processus lourds et les politiques rigides. Nous devons devenir des "hackers culturels", capables de pirater nos propres codes pour insuffler l’innovation et l’adaptabilité dans l’ADN de nos entreprises. Soyons exemplaires. Si nous voulons être crédibles lorsque nous parlons de transformation, nous devons l’incarner.

"Nous devons devenir des “hackers culturels”, capables de pirater nos propres codes pour insuffler l’innovation et l’adaptabilité"

Expérimentons de nouvelles approches, osons remettre en question nos certitudes, et n’ayons pas peur d’échouer. C’est en montrant notre propre capacité à évoluer que nous inspirerons le changement autour de nous.

Soyons proactifs. Ne nous contentons plus de répondre aux demandes. Anticipons les besoins, proposons des solutions innovantes avant même qu’on nous les réclame. Mettons en place de nouveaux modèles de gouvernance plus souples, plus inclusifs. Créons des structures agiles au sein même de notre fonction pour montrer la voie. Enfin, n’oublions jamais que notre véritable valeur ajoutée réside dans notre humanité et notre éthique. Dans un monde de plus en plus technologique, c’est notre capacité à comprendre les aspirations profondes, à créer du lien, à inspirer qui fera la différence. Nous sommes les gardiens de l’étincelle humaine.

Le futur des RH n’est pas quelque chose qui nous arrive. C’est quelque chose que nous créons. Alors, prêts à devenir les architectes de ce futur ?

Entretien avec Muriel Sabine, directrice générale associée, Groupe Obea