Corinne Baron-Charbonnier (Vivant Avocats) : "Le télétravail, avec ou sans indemnité d’occupation du domicile ?"

Décideurs. Durant les confinements (2020–2021), les instructions sanitaires du gouvernement ont obligé les employeurs à mettre en place le télétravail chaque fois que cela était possible. Ce télétravail n’était pas volontaire. Existe-t-il un fondement juridique du télétravail imposé pendant la période Covid ? Était-il assimilable à du télétravail au sens du Code du travail ou à une autre modalité (travail à domicile contraint, par exemple) ? Quid de l’indemnisation due aux télétravailleurs ?

Corinne Baron-Charbonnier. Légalement, le télétravail n’obéit pas à une définition différenciée en contexte Covid et hors contexte Covid. La seule définition est celle de l’article L.1222-9 du Code du travail : "Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication."

La différence, en cas de circonstances exceptionnelles, est que la mise en œuvre du télétravail peut ne pas s’inscrire dans une démarche "volontaire". Ainsi, pendant la période Covid, le télétravail a dû être mis en place sur les recommandations du gouvernement par protocoles sanitaires successifs, jusqu’à être imposé légalement aux entreprises qui ne s’y soumettaient pas sous peine d’amende administrative. Mais la mise en place imposée du télétravail en circonstances exceptionnelles n’est pas née avec la crise sanitaire. Elle a été prévue avant, à l’article L.1222-11 du Code du travail. Et cet article vise bien le télétravail, et non d’une autre forme d’organisation du travail au domicile, mais qui ne requiert pas à titre exceptionnel l’accord des parties.

"L’indemnité de télétravail ne serait plus uniquement due dès lors que l’employeur ne mettrait pas à la disposition du salarié un local professionnel, mais aussi dès lors qu’employeur et salarié sont convenus de recourir au télétravail"

Concernant l’indemnisation de façon générale des jours télétravaillés, la Cour de cassation a fixé les règles depuis une quinzaine d’année : si l’employeur conduit le salarié à exercer une partie de son activité à son domicile parce qu’aucun local professionnel n’est mis à sa disposition, le salarié subit une occupation professionnelle – pour les besoins de l’entreprise – de son domicile, et une immixtion dans sa vie privée. Il doit en conséquence être indemnisé de cette sujétion. Le cadre était relativement clair, et paraissait exclure toute indemnisation dans l’hypothèse du télétravail voulu par le salarié, ou lorsque l’employeur mettait à sa disposition un local professionnel.

Qu’est-ce qui change aujourd’hui ?

La solution récemment retenue par la Cour de cassation par arrêt du 19 mars 2025. Cet arrêt rappelle d’abord ce qui préexistait : "L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu’il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition." Mais il ajoute : "Ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail", ce qui est nouveau et modifie sensiblement le régime du télétravail. L’indemnité d’occupation du domicile l’indemnité de télétravail ne serait plus uniquement due dès lors que l’employeur ne mettrait pas à la disposition du salarié un local professionnel, mais aussi dès lors qu’employeur et salarié sont convenus de recourir au télétravail.

"L’impact sur la masse salariale reste à relativiser, et doit être pesé avant d’y voir immédiatement une raison de remettre en cause le télétravail, justifiant parfois le choix des talents de l’entreprise d’y rester" 

Pouvez-vous commenter l’ajout : "Il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail" ?

La formulation est large, et semble englober toutes les hypothèses où le télétravail est consenti par l’employeur et le salarié, que le consentement soit matérialisé ou non par contrat de travail écrit – l’écrit n’étant pas obligatoire pour les CDI à temps plein –, et même si un local professionnel est laissé à la disposition du salarié. Cela étend les perspectives d’indemnisation.

L’indemnisation ne devrait cependant pas être automatique du seul fait de la mise en place acceptée du télétravail. Cette indemnisation doit en effet compenser "la sujétion résultant de cette modalité d’exécution du contrat de travail". Or, l’existence d’une sujétion pourrait être discutée dès lors notamment que le télétravail est demandé par le salarié et qu’il ne subit donc pas au sens propre de sujétion. Il faut donc rester prudent quant à la portée de cette décision.

Sur quels fondements les salariés peuvent-ils aujourd’hui faire une demande indemnitaire pour télétravail imposé pendant la crise sanitaire ?

La première question à se poser aujourd’hui serait celle de la recevabilité d’une telle demande. Dans l’arrêt du 19 mars, la Cour de cassation a précisé que les demandes d’indemnisation liées au télétravail relèvent de l’exécution du contrat de travail et sont donc soumises à la prescription biennale de l’article L.1471-1 du Code du travail. En 2025, les salariés ne peuvent donc plus réclamer d’indemnités pour l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles en 2020 ou 2021.

Que conseillez-vous aux entreprises qui s’interrogent sur le paiement d’indemnités de télétravail ?

Des entreprises peuvent en effet se poser une question simple : le télétravail, avec ou sans indemnité d’occupation du domicile ?

Au sens de l’arrêt du 19 mars, hors circonstances exceptionnelles, et à partir du moment où l’employeur accepte le télétravail, il devrait verser une indemnité d’occupation du domicile au salarié contraint d’y exercer une partie de son activité. Dans ces conditions, deux arbitrages se profilent :

• Un arbitrage en termes de coût social. Dans les limites d’exonération sociale, et selon que l’indemnisation est prévue par accord de branche, interprofessionnel, ou de groupe, le montant des indemnités de télétravail est de 2,70 à 3,25 euros par jour effectivement travaillé, dans la limite d’un montant mensuel de 59,40 euros à 71,50 euros en 2025. L’impact sur la masse salariale reste donc à relativiser, et doit être pesé avant d’y voir immédiatement une raison de remettre en cause le télétravail, justifiant parfois le choix des talents de l’entreprise d’y rester.
• Un arbitrage relatif à la formalisation des jours télétravaillés afin d’éviter par exemple les débordements liés aux jours télétravaillés en plus, à la demande du salarié et acceptés par son manager, et qui devraient donner lieu à indemnisation au sens de l’arrêt du 19 mars. Une définition conventionnelle claire devrait s’imposer. Au niveau collectif d’abord – par accord collectif de travail ou charte – quant aux jours télétravaillés, à leur nombre autorisé par semaine, et au montant de l’indemnité de télétravail due en contrepartie. En l’absence de réponse collective, ces questions peuvent également être tranchées par avenant au contrat de travail. 

"Nous ne sommes pas à l’abri d’une catastrophe climatique ou d’autres circonstances exceptionnelles qui viendraient contraindre les entreprises, sous l’impulsion du gouvernement, à imposer le télétravail" 

Quelles questions restent en suspens depuis cet arrêt ?

La première est de cibler les cas où l’employeur est tenu d’indemniser le télétravail : cela concerne-t-il les hypothèses où le télétravail est voulu par le salarié pour l’organisation de sa vie personnelle et n’est pas une sujétion pour lui ? Qu’en est-il si l’employeur continue de mettre effectivement à la disposition du salarié un local professionnel, et qu’aucune convention ne matérialise l’accord des parties sur le télétravail ?

La seconde est relative aux jours télétravaillés indemnisables : quels jours sont indemnisables – ceux fixés par accord écrit, ou tous en partant du principe qu’un jour télétravaillé non explicitement refusé par l’employeur est accepté ? –, et quelles modalités de calcul retenir ?

Enfin, dernier point d’attention concernant le télétravail en circonstances exceptionnelles, car si la "période Covid" est achevée, nous ne sommes pas à l’abri d’une catastrophe climatique ou d’autres circonstances exceptionnelles qui viendraient contraindre les entreprises, sous l’impulsion du gouvernement, à imposer le télétravail. L’arrêt mettrait ici davantage en lumière une solution qu’une question : si le télétravail est imposé, alors que des locaux professionnels sont bien mis à la disposition des salariés, et que le télétravail n’a pas été convenu entre employeur et salarié, il ne devrait pas donner lieu à indemnisation au sens de l’arrêt.

Entretien avec Corinne Baron-Charbonnier, associée, Vivant Avocats