Pierre Audigiuer (Piotraut Giné Avocats) : "Le mécanisme de participation reste optionnel et très souple pour les entreprises de moins de 50 salariés"

DÉCIDEURS. Quelles tendances observez-vous en matière de partage de la valeur ?  

Pierre Audiguier. Nous accompagnons régulièrement nos clients dans le cadre de la cession d’entreprises. Lorsque cette dernière est bien valorisée au moment de l’opération, il est courant de prévoir au profit de l’équipe dirigeante des mécanismes d’incentives passant le plus souvent  par une association au capital. Mais les employeurs sont également à la recherche de mécanismes financiers permettant de valoriser le travail et l’engagement des équipes –  dans le cadre ou non de cessions –, sans pour autant que cela constitue des rémunérations imposables et soumises  aux cotisations. C’est devenu un fort enjeu d’attractivité et de rétention des talents, qui sont de ce fait associés au projet de l’entreprise sur le long terme. 

Depuis le 1er janvier 2025, les structures  de moins de 50 salariés doivent elles aussi mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Qu’en pensez-vous ?  

Concernant la participation, seules les entreprises de plus de 50 salariés avaient jusque-là l’obligation d’instaurer un dispositif dès lors qu’elles avaient des résultats positifs pendant trois années consécutives. Les entreprises de 200 ou 300 salariés se contentaient par ailleurs souvent de la réserve de participation prévue par la loi, avec l’application de la formule légale, sans que cela soit un réel sujet de négociations avec les partenaires sociaux. Le mécanisme de participation reste optionnel et très souple pour les entreprises de moins de 50 salariés, qui ont par ailleurs la possibilité de verser une participation plus faible que celle correspondant à la formule légale, ou de conclure un accord d’intéressement, ou un plan d’épargne salariale. Nous aurions pu imaginer un socle commun de participation pour les entreprises de moins de 50 salariés, en fonction du secteur d’activité et de la convention collective applicable. Les petites structures, qui n’ont pas toujours de direction des ressources humaines, n’ont pas toutes les capacités de négocier et se reposent souvent sur les conventions collectives. Une négociation obligatoire dans toutes les branches professionnelles était d’ailleurs prévue d’ici au 30 juin 2024, mais je n’ai pas le sentiment qu’elle ait vraiment abouti pour l’instant. 

"L’objectif de la PPVE  est d’attribuer une prime exceptionnelle aux salariés si la valeur de l’entreprise progresse sur une période de trois ans"

Quels sont selon vous les mécanismes les plus avantageux? 

La prime de partage de la valeur est aujourd’hui une composante des plans de rémunération de nombreuses entreprises. Nombreux sont mes clients à avoir décidé de verser une telle prime à leurs salariés, par voie de décision unilatérale. Cela fait désormais partie intégrante des compléments de rémunération envisageables. D’autres mécanismes sont très intéressants. Parmi eux, le plan de partage de valorisation de l’entreprise (PPVE), qui prévoit, comme son nom l’indique, de partager une partie de la valorisation de l’entreprise sans passer par l’actionnariat, qui comporte certaines complexités. L’objectif de la PPVE est d’attribuer une prime exceptionnelle aux salariés si la valeur de l’entreprise progresse sur une période de trois ans. Il peut être instauré par accord collectif ou par ratification à la majorité des deux tiers des salariés, notamment grâce à un référendum.

Aucun seuil d’effectif n’est requis pour sa mise en place et il est accessible à tous les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté au moment de l’évaluation de la valeur de l’entreprise. Sa mise en œuvre est toutefois complexe, car elle nécessite l’intervention d’un commissaire aux comptes, qui doit rédiger un rapport spécial et évaluer la valeur de l’entreprise au lancement du dispositif ainsi que trois ans après. Il convient également de déterminer une formule de valorisation avec des critères permettant de moduler le montant de la prime versée. Il faut enfin conclure un accord collectif pour pouvoir bénéficier des exonérations fiscales et sociales. Malgré les contraintes, la PPVE, qui est à ce jour peu sollicitée, est un bon outil pour récompenser la participation des salariés aux bons résultats de l’entreprise. Un autre dispositif avait été envisagé après la pandémie de Covid, durant laquelle plusieurs groupes ont réalisé des bénéfices importants, mais il n’a pas rencontré un grand succès. Il s’agissait pour ces entreprises de verser une partie de ces bénéfices exceptionnels aux salariés, au-delà des mécanismes habituels d’intéressement ou de participation. Les entreprises se sont montrées assez réfractaires, anticipant de potentielles baisses d’activités une fois passée la phase d’euphorie d’après Covid. 

Quels sont les écueils à éviter ? 

Dès lors qu’un accord a été signé et qu’il est envisagé à ce titre de verser des sommes complémentaires aux salariés dont le régime serait aléatoire, je préconise toujours de solliciter l’Urssaf, dans le cadre d’un rescrit, pour s’assurer de miser sur les bonnes hypothèses d’exonération des primes versées et s’éviter de mauvaises surprises par la suite. Ce n’est pas forcément un réflexe qu’ont les employeurs aujourd’hui.

Un entretien avec Pierre Audigiuer, avocat associé chez Piotraut Giné Avocats