Claire Silva (AG2R LA MONDIALE) : “C’est la répétition des actions de formation et de sensibilisation qui nous permet de renforcer notre culture en faveur de la lutte contre les discriminations”

Décideurs. Quels sont les engagements d’AG2R LA MONDIALE en matière de DEI et de lutte contre les discriminations, et quelle forme prennent-ils ?

Claire Silva. Notre politique DEI est assez complète et porte sur divers axes, et nous nous assurons de l’enrichir chaque année. Nous disposons d’un accord égalité professionnelle global, doté d’un focus sur l’égalité femmes-hommes, ainsi que d’un engagement lié à l’accueil et à l’insertion de salariés en situation de handicap pour lesquels nous adaptons l’environnement de travail.

Notre politique diversité et inclusion place également au cœur de son action le sujet du handicap. Aujourd’hui, 9% de nos collaborateurs sont en situation de handicap, témoignant ainsi de notre engagement sur leur insertion et leur développement au sein de notre entreprise. Ces efforts passent par des centaines d’aménagements spécifiques et individualisés aussi bien au bureau qu’en télétravail, ou encore par la présence de correspondants handicap dans toute la France.

“Nous nous assurons, dans la lutte contre tous types de discrimination, de l’exemplarité de nos équipes dirigeantes”

De plus, pour les femmes, nous veillons à ce que la loi soit respectée à chaque grand moment de vie, notamment en faisant évoluer leur salaire à leur retour de congé maternité, afin d’éviter tout écart de rémunération. L’an dernier, nous avons aussi signé la charte #StOpE, qui lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise. Bien avant cette signature, nous avions déjà développé, avec nos propres moyens, une campagne de sensibilisation au sexisme ordinaire grâce à l’affichage de phrases choc, qui a suscité une vraie prise de conscience au sein d’AG2R LA MONDIALE.

Nous sommes également attentifs aux collaborateurs aidants, et nous faisons en sorte qu’ils puissent continuer de travailler dans les meilleures conditions.

Et enfin, nous avons renouvelé notre engagement en faveur de l’inclusion des personnes LGBT+ aux côtés de l’association L’Autre Cercle.

Pour traduire tout cela en actes, nous avons aussi organisé une formation – obligatoire pour tous nos managers – grâce à un jeu de rôle permettant de comprendre et de prendre la mesure du poids des discriminations. En parallèle, nous avons lancé une autre formation obligatoire, portant spécifiquement sur la lutte contre le sexisme ordinaire, avec pour objectif que l’ensemble de nos collaborateurs l’aient suivie d’ici à la fin de 2025. Et il va sans dire que nous nous assurons, dans la lutte contre tous types de discrimination, de l’exemplarité de nos équipes dirigeantes.

Comment mesurez-vous le succès de ces initiatives ?

Nous suivons ces actions de manière quantitative et qualitative. D’abord, nous regardons le taux de présence et de suivi de nos formations. Nous nous sommes aperçus que nos collaborateurs répondaient présents à ces formations, ce que nous attribuons à la campagne de sensibilisation que j’évoquais juste avant, et qui a marqué les esprits de nos équipes.

Le fait que nos collaborateurs évoquent ces formations et sujets lors de réunions ou de temps d’échange informels est également un outil de mesure. Grâce à nos actions, la parole se libère contribuant à créer une ambiance plus bienveillante et responsable. C’est l’art de la répétition des actions de formation et de sensibilisation qui nous permet de renforcer notre culture en faveur de la lutte contre les discriminations.

“Pour préserver nos progrès, la clé est selon moi de garder son calme et de ne céder ni aux sirènes du ralentissement des politiques DEI, ni à une panique consistant à trop accélérer cette construction, et qui pourrait conduire à une ‘diversity fatigue’”

Comment réagissez-vous au mouvement qu’opèrent les entreprises américaines sous l’influence de Donald Trump ?

Ce qui a lieu aux États-Unis est incroyable. Je suis DRH, femme et mère d’une fille, ce qui me rend particulièrement attentive à ce sujet, et ce d’autant plus qu’avant d’occuper mes fonctions chez AG2R LA MONDIALE, j’ai évolué dans des contextes de travail très masculins. Je sais donc à quel point il faut savoir faire sa place en tant que femme.

Nous avons la chance en France d’avoir des réglementations, qui font que les entreprises ne peuvent pas démanteler leurs politiques de diversité, contrairement aux États-Unis.
Pour autant, cela ne veut pas dire qu’il faut cesser d’être vigilants. Simone de Beauvoir nous mettait déjà en garde : “Il suffira d’une crise politique, économique ou religieuse pour que les droits des femmes soient remis en question. Ces droits ne sont jamais acquis. Vous devrez rester vigilantes votre vie durant.” Pour préserver nos progrès, la clé est selon moi de garder son calme et de ne céder ni aux sirènes du ralentissement des politiques DEI, ni à une panique consistant à trop accélérer cette construction, et qui pourrait conduire à une “diversity fatigue”. Il s’agit donc de continuer d’affirmer ses valeurs et de conserver un équilibre pour bâtir la suite.

J’aurai justement l’occasion, au cours de notre prochaine réunion de comité exécutif, de partager un point sur notre politique diversité et inclusion, pour mettre en perspective les actions que nous souhaitons impulser cette année et en 2026.

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Plus généralement, comment abordez-vous la QVCT au sein du groupe ? Quels KPIs suivez-vous ?

De nombreuses actions que nous menons contribuent à la QVCT : télétravail deux jours par semaine, plan de développement des compétences pour tous nos effectifs, accompagnement du management sur la gestion de situations individuelles ou collectives difficiles, politiques DEI, aidance, formations. Tout cela converge vers la QVCT.

Concernant les KPIs, nous suivons attentivement l’évolution des taux d’absentéisme. Nous avons aussi mis en place des dispositifs d’accompagnement de nos collaborateurs lorsqu’ils reviennent d’un arrêt de travail longue durée pour pathologies lourdes, pour que leur reprise se fasse dans les meilleures conditions et en interaction avec la médecine du travail.

En mai 2024, nous avons signé un accord sur la QVCT qui rappelle l’ensemble de nos actions actuelles et à venir. Dans ce cadre, nous avons d’ailleurs décidé de former des référents en santé mentale afin qu’ils puissent détecter des signaux faibles en matière de risques psychosociaux. De plus, d’autres formations sont obligatoires pour tous nos managers afin de renforcer la prévention des RPS.

Ensuite, lors des entretiens annuels, nous élaborons des questionnaires pour noter l’évaluation de la charge de travail, comment est vécu le télétravail, etc. À partir de ces données, les équipes RH travaillent à l’adaptation des modalités de travail au cas par cas.

Pouvez-vous détailler les actions que vous menez en cas de détection de détresse psychique au travail ?

Nous avons la chance d’être en lien très étroit avec la médecine du travail et avec une équipe d’assistants sociaux présente sur tout le territoire, dont une partie est salariée chez nous. Tout au long de l’année, nous faisons le point sur les types de sollicitation que reçoit ce service d’assistance – anonymisées, bien sûr – et adaptons nos actions au fur et à mesure.

Nous avons également ouvert depuis plusieurs années une ligne d’écoute avec des psychologues de l’IAPR, ouverte 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Nous rappelons régulièrement leur contact dans nos communications et suivons aussi le nombre d’interventions par ce canal.

“72 % de nos collaborateurs disent qu’ils nous recommandent en tant qu’employeur, ce qui est considérable”

À quels types de situations faites-vous face ?

Il peut y avoir des situations individuelles complexes, mais aussi des situations collectives, par exemple à la suite du décès d’un salarié au sein d’une équipe. Même si celui-ci pouvait être absent pour maladie depuis plusieurs mois, la disparition d’un collègue est un événement qui marque toujours fortement une équipe. Systématiquement, nous faisons venir un psychologue pour proposer à celles et ceux qui le souhaitent un temps d’échange individuel.

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Avez-vous observé un effet de ces leviers sur l’attractivité du groupe auprès des jeunes générations ?

Nous constatons qu’il est important de parler de ce que nous mettons en place au sein de notre groupe. En effet, lors des entretiens de recrutement, les candidats posent de plus en plus de questions sur l’ambiance de travail, les manières dont nous favorisons les équilibres de vie et les leviers de soutien lors de moments de vie. Les nouvelles générations sont très attentives au care.

Il me semble que l’entreprise a un rôle à jouer aux côtés des politiques publiques et nous voyons combien nos actions sont plébiscitées par nos collaborateurs y compris les jeunes et rendent les équipes fières de travailler chez nous : 72 % de nos collaborateurs disent qu’ils nous recommandent en tant qu’employeur, ce qui est considérable.

“C’est à nous, entreprises, d’inventer des dispositifs qui rapprochent les générations”

Pour bien intégrer les nouveaux collaborateurs, il s’agit aussi de travailler sur l’intergénérationnel. Comment abordez-vous cet enjeu ?

Nous recrutons autant de jeunes que de seniors, et nous mettons en œuvre plusieurs actions que nous renforçons sans cesse. Pour favoriser les dynamiques intergénérationnelles, je suis convaincue que tout commence par le partage de visions communes. Cela se matérialise chez nous par des journées d’intégration entre générations diverses. Ce type d’événement place le cadre. J’ai passé la matinée avec un collectif managérial que j’interrogeais sur ce sujet. Au-delà des différences générationnelles qui existent, nous observons que les collaborateurs s’accordent : manière de s’exprimer, savoir être au travail – ponctualité, attention portée à l’autre, etc. Ils font un pas les uns vers les autres et font ainsi société.

Je pense qu’il y a un vrai sujet sur l’intergénérationnel, pour valoriser chaque étape de vie et chaque compétence qu’apporte chaque génération, avec du mentoring par des seniors, du reverse mentoring par des juniors sur des sujets qui peuvent être en lien avec les nouvelles technologies, etc. Récemment, nous avons instauré un mentorat d’une année où seize jeunes managers sont mentorés par seize managers très expérimentés, qui rencontre un grand succès. C’est à nous, entreprises, d’inventer des dispositifs qui rapprochent les générations.

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Vous lancez une nouvelle campagne de marque employeur. À quelle stratégie de l’entreprise doit-elle répondre ?

Au travers de cette nouvelle campagne, nous souhaitions faire savoir qui nous sommes (nos métiers, nos expertises, etc.) et rappeler nos valeurs.
Notre précédente marque employeur remonte à mon arrivée en 2018. Or, notre entreprise se transforme et évolue, et il fallait donc la renouveler. Nous considérons qu’une marque employeur se doit de refléter notre culture et notre politique RH.

La promesse de notre nouvelle marque employeur est résumée par la formule : “Prendre la main sur votre avenir : le nôtre et celui des autres” – elle s’inscrit dans la lignée de notre marque d’entreprise, “Prendre la main sur demain”. “Prendre la main sur votre avenir” induit que nous souhaitons donner à tous, collaborateur ou candidat, la possibilité d’être acteur de son parcours professionnel ; avec “le nôtre”, nous parlons du groupe et de l’action de chacune et chacun envers notre performance et notre solidité ; et par “celui des autres”, nous évoquons le sens de nos activités en faveur de la protection sociale de nos 15 millions de clients et assurés, tout au long de leur vie.

Comment avez-vous procédé pour construire cette nouvelle marque ?

Nous avons travaillé avec une agence et avec une équipe interne spécialisée, tout en impliquant 60 collaborateurs représentatifs de l’ensemble des directions du groupe et présents sur l’ensemble du territoire.

Nous avons créé un atelier d’une journée avec l’ensemble de ces personnes pour réfléchir à ce que représente AG2R LA MONDIALE et ce autour de quatre piliers dont le fil rouge était l’empowerment. Ces piliers sont “Pouvoir bien vivre son travail”, au travers des dispositifs de QVCT et d’inclusion qui sont les nôtres ; “Pouvoir préparer son avenir”, avec la formation et la mobilité interne ; “Pouvoir changer les choses”, car nos métiers se trouvent en première ligne face aux défis sociétaux actuels – retraite, sécurité sociale, etc. ; et enfin, “Pouvoir contribuer aux solidarités”, parce qu’au travers de nos deux fondations d’entreprises, nous soutenons diverses actions sociales, individuelles et collectives, destinées à nos assurés ou à nos retraités.
Une vingtaine de nos collaborateurs ont accepté de figurer sur cette nouvelle campagne et ainsi de témoigner de l’empowerment dont ils ont bénéficié au sein du groupe.

Pour finir, pouvez-vous donner un exemple de cette dynamique d’empowerment que vous avez instaurée ?

Oui, sur un sujet d’inclusion qui témoigne de la culture qui est la nôtre. L’an dernier, nous avons organisé pour la 1ère fois un webinaire interne sur l’inclusion des personnes LGBT+ : au total ce sont 1 200 personnes qui s’y sont connectées, et les questions des collaborateurs, par leur nombre et les sujets abordés illustraient qu’ils avaient pris conscience de l’importance des comportements individuels afin d’éviter tout type d’exclusion. Cela m’a beaucoup marquée.

Propos recueillis par Judith Aquien

Photo : Maria Cabrelli