Évelyne Llauro-Barrès (Maif) : “Il est nécessaire de réaffirmer nos lignes rouges et de redoubler d’énergie pour incarner et faire vivre les valeurs d’inclusion”

Décideurs. Vous avez obtenu les labels Diversité et Égalité professionnelle attribués par l’Afnor Certification. Pourquoi avez-vous souhaité cette labellisation alors même que vos pratiques RH sont déjà reconnues comme exemplaires ?  

Evelyne Llauro-Barrès. Obtenir ce double label revient à faire reconnaître la démarche que nous suivons depuis des années, et l’audit Afnor a été l’occasion d’avoir un regard extérieur pointu sur nos pratiques. Le label a objectivé trente points – dont huit où nous sommes en avance – sur lesquels nous sommes conformes. Il y en a trois sur lesquels nous devons progresser : la visibilité de nos politiques DEI, nos dispositifs de signalement et d’écoute et la cartographie des risques.

Cet audit est un moyen de prendre du recul sur nos pratiques et de fixer notre cap en matière de DEI.

D’où est parti le renouveau de votre politique DEI ?

La démarche a été initiée début 2023 avec le début de notre plan stratégique 2023-2026, “Régénération”, qui inscrivait la DEI comme marqueur de notre modèle social. Pour lui donner vie, nous avons commencé par interroger à ce sujet nos 8 000 collaborateurs. Grâce aux réponses de 3 500 d’entre eux, nous avons pu identifier nos forces, les points sur lesquels rester vigilants ainsi que leurs attentes.

Parmi les éléments notables, 85 % des salariés se disaient en sécurité psychologique chez nous, ce qui constitue pour moi le terreau essentiel pour faire vivre l’inclusion, et donc pour que s’épanouisse la diversité.

Leurs points de préoccupation résidaient dans les sujets de santé, notamment dans la sphère du féminin, mais aussi en matière de santé mentale et de moments de vie difficiles. L’autre inquiétude concernait les microagressions et l’âgisme. C’est sur ce socle que s’est négocié en 2024 notre nouvel accord Diversité, Équité, Inclusion, qui intégrait – entre autres – le soutien des IVG, fausses couches, de la transition de genre et des règles douloureuses.

LIRE AUSSI  Janick Debref (MAIF) : “La MAIF étant composée à 68 % de femmes, il était évident d’inscrire la prise en compte de l’IVG dans notre charte”

Comment s’est déroulée la labellisation Afnor ?

Le travail que nous avons accompli avec cet accord nous a conduits à déposer un dossier chez Afnor à la fin 2024. En 2025 ont eu lieu les phases d’audit en amont, d’abord sur dossier puis sur le terrain, où ont été interrogés collaborateurs, managers et représentants syndicaux. En septembre 2025, l’Afnor nous a restitué un préaudit, après quoi nous sommes passés devant deux commissions de labellisation – la première sur la diversité à la fin 2025, et la seconde sur l’égalité professionnelle en mars 2026. C’est une démarche de longue haleine, très exigeante et à la hauteur des enjeux.

“Nous utilisons un outil de préqualification qui nous permet de ne pas regarder l’âge, le nom et le parcours académique et professionnel du candidat”

Vous recrutez 30 % de vos effectifs sont avoir recours au CV : quels publics visez-vous et quelle est la mécanique qui garantit le succès de ces recrutements et la fidélisation des talents ?

Ces recrutements concernent les postes de conseillers commerciaux – soit plus de 500 CDI par an recrutés sans CV. Ces collaborateurs ont un rôle crucial, car ce sont eux qui incarnent notre marque auprès de nos sociétaires.

Nous utilisons un outil de préqualification qui nous permet de ne pas regarder l’âge, le nom et le parcours académique et professionnel du candidat. Au cours de cette première étape, nous nous intéressons uniquement aux compétences commerciales du candidat – peu importe comment il les a acquises – grâce à des mises en situation, et nous évaluons ses capacités d’apprentissage – essentielles pour nous compte tenu de la technicité de nos produits, qui donne lieu à une formation de quatre mois en onboarding.

Cet outil est formidable et nous a fait considérablement gagner en efficacité et nous a débarrassés de tout biais. Le taux de transformation de ces candidats a été très bon, mais, dans la durée, le taux de rupture de période d’essai n’a pas diminué. Cela remet sur la table notre défi de rétention les talents.

Comment l’expliquez-vous ?

Même à la Maif, les métiers du téléphone restent aujourd’hui peu ou pas assez attractifs. L’enjeu – même en ayant de belles trajectoires professionnelles – est de mieux les valoriser : ce sont eux qui gèrent la qualité émotionnelle et humaine de la relation avec nos clients.

Vous avez aussi élargi votre méthode de sourcing et de qualification des profils pour favoriser la diversité.

En effet, nous avons largement renforcé nos liens avec France Travail sur l’ensemble du territoire, en développant la méthode de recrutement par simulation (MRS) pour identifier des candidats compétents pour le métier de commercial via des exercices pratiques, sans CV.

Au-delà de la MRS, nous proposons, à travers nos campus CQP (certificat de qualification professionnelle), un dispositif de reconversion professionnelle qui forme pendant un an à nos métiers du téléphone. Cette formation, très adaptée à un public éloigné de l’emploi, se distingue de celle de quatre mois que nous dispensons pour la majorité.

Un autre dispositif, sur deux ans en contrat, vise le métier développeur, en partenariat avec l’école Simplon. Nous sommes très fiers : plus de 75 % des personnes que nous avons formées ont été recrutées.

“En libérant la parole et en communiquant sur nos modalités d’accompagnement, nous comptons à ce jour plus de 8 % de collaborateurs en situation de handicap” 

L’Afnor a également identifié des points d’amélioration : formalisation et diffusion d’une politique DEI structurée ; renforcement du dispositif d’écoute et signalement des cas de sexisme, de harcèlement sexuel et de discriminations ; cartographie professionnelle des risques de discrimination. Quelle feuille de route suivez-vous afin d’y répondre ?

Sur le volet diffusion, si nous avons beaucoup communiqué sur nos accords, il est vrai que nous aurions pu être plus explicites sur nos engagements. Nous avons rectifié le tir, et sommes en train de déployer le dispositif en nous appuyant sur les managers, afin qu’ils s’en fassent le relais auprès des équipes – notamment s’agissant de l’outil d’écoute et de signalement.

Nous avons rendu ce dispositif plus simple et plus rassurant sur le plan de la confidentialité dès la fin de l’audit. Nous avons créé une adresse mail générique, et nous nous engageons à répondre en 48 heures aux mails reçus. Des référents ont été nommés et formés pour recueillir et mieux traiter ces signalements.

Enfin, la méthodologie de la cartographie des risques de discrimination va être repensée pour viser une démarche plus long terme sur nos enjeux de prévention.

Comment mesurez-vous la connaissance et la compréhension internes de vos initiatives en matière d’inclusion ?

Nous le voyons principalement à travers nos enquêtes bisannuelles, et en constatant l’usage des droits que nous ouvrons – par exemple le recours élargi et simplifié au télétravail en cas d’endométriose, ou les jours offerts pour les démarches de transition de genre. Nous venons également de recevoir les chiffres sur le handicap : en libérant la parole et en communiquant sur nos modalités d’accompagnement, nous avons encore progressé et comptons à ce jour plus de 8 % de collaborateurs en situation de handicap.

“L’intervention de Pascal Demurger contre l’extrême droite entre en complète résonance avec l’histoire de la Maif”

Ces labels arrivent alors que votre Directeur Général, Pascal Demurger, a affirmé publiquement la ligne qu’il établit vis-à-vis de l’extrême droite. Les faits de sexisme, racisme, homophobie et antisémitisme sont de plus en plus nombreux à l’échelle de la société. Comment en organisez-vous la prévention ?

Le premier élément fondateur de la prévention est notre socle de valeurs politiques. À ce titre, l’intervention de Pascal Demurger contre l’extrême droite entre en complète résonance avec l’histoire de la Maif, et explicite sans ambiguïté l’ADN sur lequel se développe notre culture inclusive. Pour autant, dans le contexte actuel, il est nécessaire de réaffirmer nos lignes rouges et de redoubler d’énergie pour incarner et faire vivre les valeurs d’inclusion.

Je considère pour ma part que l’entreprise est un terrain de jeu et d’expression de l’inclusion, de la pluralité, de la différence. Nous avons beaucoup avancé en consolidant et explicitant nos engagements par des accords et déclarations. Nous ne lâcherons rien sur l’effort massif de sensibilisation et d’acculturation au sein de l’entreprise, d’autant plus face à la montée des agissements discriminants et “décomplexés”. Nous avons instauré des COOCs obligatoires, notamment sur le sexisme : ce qui se dit, ce qui ne se dit pas, ce qui se fait ou pas. De nombreuses actions ont également été menées autour des biais – que nous avons tous et dont nous devons donc avoir conscience en recrutant, manageant et en interagissant.

Enfin, même si nous devons encore l’améliorer, nous avons aussi mis en place un dispositif d’écoute et de signalement du sexisme et des discriminations, et avons constaté une hausse de ces signalements – un signe positif, car il démontre la confiance en notre capacité d’écoute et de réaction : nous prévoyons des médiations, voire des sanctions lorsque c’est nécessaire.

Depuis l’arrivée de Donald Trump au pouvoir, nombreuses sont les entreprises qui ont reculé en matière de politiques égalitaires. En 2024, vous aviez notamment mis en place de nombreux droits relatifs à l’égalité professionnelle – congés naissance plus longs, congé fausse couche et IVG – mais aussi à la transidentité, avec un congé spécifique. Les collaborateurs ont-ils craint un recul de votre part en 2025 ?

Les organisations syndicales n’ont eu aucun doute sur le fait que notre entreprise allait rester une safe place. Au contraire, cela a renforcé notre volonté d’être un phare dans un environnement qui s’assombrit, et de redoubler de vigilance. Cette constance et cette foi en nos valeurs a même donné lieu à une forme de solidarité entre les IRP et le comex.

Lorsque l’administration Trump a envoyé cette fameuse lettre l’an dernier aux entreprises américaines, nous avons été surpris du nombre d’entreprises qui ont fait machine arrière sur les enjeux de DEI. Cela nous a rendus beaucoup plus exigeants quant au choix de nos partenaires.

LIRE AUSSI Diversité, équité et inclusion au travail : résister face au revirement américain  

Sur ces sujets, le délitement est tel dans le monde politique et professionnel que la Maif se doit de continuer à créer du lien, à regarder l’autre, à lui parler. C’est une chance formidable dont nous devons nous saisir. À ce titre, nous sommes fiers de dépenser notre énergie pour ces valeurs, parce que les vents contraires soufflent bel et bien.  

Propos recueillis par Judith Aquien