Augmentation des salaires : une tendance plus mesurée en 2025

Les années post-Covid ont été marquées par des augmentations des salaires particulièrement soutenues, destinées à maintenir le pouvoir d’achat des salariés face à l’inflation galopante, et à retenir de précieux talents pendant la “Grande démission”. La baisse significative de l’inflation, qui devrait stagner autour de 1 % en 2025, et le ralentissement de la croissance, estimée à 0,6 % cette année contre 1,1 % en 2024, marquent un retour à des niveaux de revalorisations salariales plus proches de ceux qui avaient cours avant la crise du Covid.

Si les salaires augmentent moins, les évolutions salariales resteraient donc supérieures à l’inflation

Retour à la normale pour les salaires de base

Premier enseignement de l’étude annuelle de Deloitte : les augmentations relatives aux salaires de base ont été plus mesurées. En 2025, les budgets médians d’augmentation versés sur le salaire de base ont été de 2,5 % pour les OETAM (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise) et de 2,3 % pour les cadres. Soit respectivement 1 point et 1,1 point de moins que l’année précédente. “Après des augmentations importantes sur plusieurs années consécutives liées à l’inflation, nous observons un retour à la normale cette année, avec des évolutions de salaires plus proches de ce qui était pratiqué avant la crise du Covid en 2020”, explique Sophie Lazaro, associée capital humain chez Deloitte. 

Autre enseignement de l’étude : les pourcentages d’augmentation entre cadres et OETAM sont assez similaires : les budgets prévisionnels d’augmentation qui leur sont destinés s’élèvent à 2 % pour 2026, alors que l’inflation devrait atteindre 1,4 %. Un chiffre susceptible d’évoluer, puisque seules 40 % des entreprises ont déjà établi un budget prévisionnel, un exercice auquel elles ont pourtant l’habitude de se soumettre durant l’été. Si les salaires augmentent moins, les évolutions salariales resteraient donc supérieures à l’inflation. 

61 % des entreprises envisagent de recourir exclusivement aux augmentations individuelles pour les cadres

De plus en plus d’augmentations individuelles

“L’évolution des rémunérations est plus portée par les salaires de base pour les cadres, puisque nous observons une stabilité de la partie variable de la rémunération depuis deux ans”, selon Sophie Lazaro. Ainsi, en 2025, 85 % des cadres ont perçu une rémunération variable, tout comme en 2024 et 2023. L’individualisation des mesures d’augmentation semble se confirmer pour 2026 : 61 % des entreprises envisagent de recourir exclusivement aux augmentations individuelles pour les cadres. La tendance est toutefois un peu différente pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise : en 2025, 78 % d’entre eux ont perçu une rémunération variable, contre 59 % en 2024.

Les entreprises semblent par ailleurs se détourner du mécanisme de la prime de partage de la valeur (PPV), dans la continuité des pratiques observées en 2024 : 23 % des structures y ont eu recours courant 2025 contre 24 % en 2024, pour 14 % d’OETAM bénéficiaires et 7 % de cadres. Les montants versés sont également stables et s’élèvent à 400 euros pour les deux catégories de salariés. Sophie Lazaro n’est pas surprise de ce faible recours à la PVV, après un pic du pourcentage de bénéficiaires en 2023 : “L’aspect collectif de ce dispositif, la baisse de l’inflation, l’évolution du cadre législatif et le retrait de l’avantage fiscal progressif lié à la PPV expliquent que les entreprises s’en détournent.”

L’écart salarial se creuse entre l’Île-de-France et les régions

L’écart de salaire entre l’Île-de-France et les régions a augmenté cette année : il s’établit à 5,6 %, contre 4 % en 2024. Pour Sophie Lazaro, il est dû à “un réel problème d’attractivité de la région Île-de-France, qui entraîne des demandes fortes en matière de rémunération, et une forte pression sur le pouvoir d’achat liée au coût du logement en Île-de-France”.

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Réduction des écarts de salaire entre les hommes et les femmes

Avec la transposition prévue de la directive sur la transparence des salaires en droit français d’ici à juin 2026, les entreprises se voient contraintes de communiquer, dès le processus de recrutement et tout au long de la vie des salariés dans l’entreprise, les niveaux de rémunération appliqués par postes équivalents. Les obligations de reporting, qui vont bien au-delà de ce que prévoyait l’index de l’égalité professionnelle, vont également mobiliser les directions des ressources humaines.

“Dans ce contexte de renforcement des obligations réglementaires liée à l’égalité salariale, les entreprises se sont mises en mouvement”, confirme Sophie Lazaro, avec des conséquences déjà observées : l’écart salarial moyen à niveau de responsabilité et temps de travail équivalent, tous métiers et secteurs d’activité confondus, est passé à 2,3 % contre 3,8 % en 2024.

L’écart salarial est toutefois de plus en plus marqué à mesure que sont gravis les échelons hiérarchiques : s’il n’est plus que de 1,4 % en faveur des hommes chez les OETAM, il est encore de 3 % pour les premiers niveaux de cadres et de 10,2 % chez les cadres supérieurs. Une différence de traitement persistante que la directive sur la transparence des salaires entend supprimer.

Caroline de Senneville