Gabriel Hubert (Dust) : « Nous accordons une grande attention à la capacité à rester critique face à l’IA »

Décideurs RH. Dust est en hyper croissance depuis sa création. Quels sont les objectifs pour 2026 ?

Gabriel Hubert. Nous avons levé 5 millions d’euros en amorçage auprès de Sequoia en juin 2023, puis 15 millions d’euros supplémentaires en juin 2024, lors d’une série A, afin d’assurer notre développement à l’international. Nous avons actuellement 75 collaborateurs, entre les bureaux de Paris, New York et San Francisco. Nous avons multiplié le volume de nos activités par six en 2025, et nous visons un multiple similaire à 2025 pour l’exercice 2026.

Pour maintenir cette croissance, nous allons recruter entre 100 et 120 collaborateurs en 2026, principalement au sein du pôle de développement informatique et du pôle d’exploitation commerciale, qui accompagne nos clients dans le déploiement des agents IA.

Comment structurez-vous vos processus de recrutement ?

Nous avons besoin de profils suffisamment autonomes pour pouvoir évoluer dans une entreprise en constante évolution. Nous évaluons évidemment les compétences techniques, mais nous accordons une grande attention à la capacité à rester critique face à l’IA, à la capacité d’analyse, à l’aptitude à prendre des initiatives. Nous sommes très attentifs à la manière dont les candidats utilisent les outils d’IA : ils doivent être en mesure d’expliquer et justifier leurs choix en la matière. La capacité à se montrer débrouillards face à l’intelligence artificielle est un impératif.

L’IA nous est utile pour générer des fiches de poste, mais nous restons assez prudents pour la vérification approfondie des candidatures. L’automatisation, et le gain de temps associé permettent toutefois d’assurer un suivi poussé des recrutements : nous communiquons, dans la lettre d’offre d’un poste, un certain nombre de points de feedback précis, générés à partir des entretiens et directement envoyés au manager. Cela permet d’évoquer rapidement avec le nouveau salarié ses points forts et les axes d’amélioration attendus. 

Quels sont les piliers de culture d’entreprise chez Dust ?

Nous sommes très transparents sur l’évolution des salaires possibles, et notre politique salariale comprend des BSCPE en France et des incentive stock-options (ISO) aux États-Unis. La progression de la valorisation de Dust, à chaque levée de fonds, a ainsi des répercussions directes sur la rémunération des équipes. Cette politique répond à notre objectif : attirer des collaborateurs motivés par le principe de l’actionnariat salarié.

Dust a par ailleurs une culture du travail en présentiel très marquée. Les collaborateurs qui rejoignent l’organisation doivent avoir cette envie d’être au bureau, dans cette logique de collaboration quotidienne.

Comment envisagez-vous l’impact de l’IA sur l’employabilité des jeunes ?

L’IA va transformer l’ensemble des métiers en profondeur, et c’est pourquoi nous communiquons beaucoup sur ce sujet, en expliquant la manière dont nous travaillons et concevons les métiers. Nous continuons à recruter de jeunes diplômés, cette tendance ne changera pas. Toutefois, il y aura un fossé grandissant entre les plus curieux et débrouillards avec l’IA et ceux qui ne s’y intéressent pas. Je constate d’ailleurs au quotidien la différence d’efficacité au sein des équipes, entre ceux qui ont déjà bien adopté les outils d’IA et les autres.

« L’IA ne va pas éteindre nos cerveaux »

L’IA a aussi un impact sur la formation : il ne s’agit plus de répéter des tâches simples, mais de développer l’esprit critique. C’est avant tout cela, l’esprit critique, la créativité, la capacité à orchestrer les outils et à en tirer la substantifique moelle, que l’on doit évaluer chez les candidats. L’IA ne va pas éteindre nos cerveaux, mais au contraire démultiplier les capacités de ceux qui savent la maîtriser.  

Propos recueillis par Caroline de Senneville