Guillaume Thuleau & Emeric Jeansen (Racine) : Le droit aux congés payés à l’épreuve du droit européen

Le droit "à une période annuelle de congés payés" est reconnu au profit des salariés par l’article 31 de la charte des droits fondamentaux  de l’Union européenne. À ce titre, le droit  à congés payés a valeur de "principe essentiel du droit social de l’Union européenne". La Cour de justice de l’Union européenne a plusieurs fois adopté des décisions qui entraient en collision directe avec les règles retenues en droit français. Le conflit de  normes ne pouvait toutefois qu’être résolu par l’alignement de la règle nationale sur le droit européen. L’arrêt accordant des droits à congés payés au titre des périodes de suspension du contrat de travail résultant d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnelle , qui a abouti à l’adoption de la loi DDADUE du 22 avril 2024 modifiant l’article L.3141-5 du Code du  travail, constitue un parfait exemple, en cette matière, de la prééminence du droit européen sur la norme française. Par deux arrêts du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a de nouveau fait évoluer des règles nationales relatives aux congés payés dans le but de se conformer à la jurisprudence européenne. L’un porte sur le sort de l’arrêt maladie survenu en cours de congés payés, l’autre sur le calcul de la durée du travail dans une période où le salarié prend des congés.

Auparavant, le salarié était  considéré en congés payés  même s’il tombait malade  pendant cette période.  Désormais, le salarié n’est plus  considéré en congés payés,  mais en arrêt maladie

Sort de l’arrêt maladie en cours de congés payés 

Le droit européen affirme l’incompatibilité des congés payés avec une période d’arrêt maladie dans la mesure où leur objet est différent. Les congés assurent au salarié la possibilité de se reposer, tandis que l’arrêt maladie vise à se soigner. Auparavant, le salarié était considéré en congés payés même s’il tombait malade pendant cette période. Désormais, le salarié n’est plus considéré en congés payés, mais en arrêt maladie, et ce quelle que soit l’origine de sa pathologie. Pour assurer qu’il conserve le bénéfice de ses congés payés, il a droit au report de la période de congés qualifiée en arrêt maladie. Les dispositions du Code du travail issues de la DDADUE relatives au report des congés payés ont vocation à s’appliquer à cette situation. Ainsi, l’employeur doit informer le salarié du report. Il doit lui communiquer le nombre de jours de congé dont il dispose au titre du report et la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris (C. trav., art. L.3141-19-3).  Concernant cette dernière, une distinction doit être opérée. Si l’arrêt maladie se termine au cours de la période de congés payés, le salarié bénéficie d’un droit au report limité à la seule période de prise des congés payés (sauf accord contraire, du 1er juin au  31 mai).

En revanche, si le salarié n’est pas en mesure de solder, avant l’achèvement de la période de prise des congés, l’intégralité des congés qu’il a acquis sur la période de référence correspondante en raison de son arrêt maladie, le report est acquis pour une période maximale de quinze mois, ce délai courant à compter de l’information communiquée par l’employeur (C. trav., art.  L.3141-19-1). Le droit au report n’est toutefois pas automatique. Le salarié l’acquiert sous réserve  d’avoir notifié à l’employeur son arrêt maladie. Il n’est a priori pas tenu de se presser pour procéder à cette information, puisque son retour à son poste de travail  n’est pas attendu, tout au moins tant que l’arrêt maladie ne dépasse pas le terme de la période de congé. Toutefois, si le salarié  tarde trop à informer l’employeur de son arrêt de travail, un litige pourrait survenir pour déterminer l’exacte qualification à  retenir.

Le décompte des heures  de travail doit désormais tenir  compte des congés payés pris  par le travailleur au cours de  la période de calcul du temps  de travail

En pratique, nul doute que les salariés devraient fréquemment transmettre leur justificatif à l’employeur. Pourtant, ils perdent, pour la durée de l’arrêt maladie, le droit à rémunération de la période de congé.  L’employeur doit seulement s’acquitter du maintien de salaire pour les salariés n’ayant pas épuisé leurs droits à un tel maintien  (C. trav., art. L.1226-1). Le salarié dispose en outre du paiement des indemnités journalières de sécurité sociale au titre de la période d’arrêt maladie. Les caisses de sécurité sociale pourraient, le cas échéant, refuser le paiement de ces indemnités. Tout salarié en arrêt maladie est soumis à des contraintes  peu compatibles avec le fait de se trouver en congés payés. D’abord, sauf décision contraire du médecin, l’assuré est tenu de  rester à son domicile au moins pendant les horaires où les sorties ne sont pas autorisées (CSS, art. L.323-6, 3°). L’application de cette règle au salarié parti en voyage lorsque la pathologie survient pourrait présenter quelques difficultés. Ensuite, le versement des indemnités journalières est subordonné à la circonstance dans laquelle le bénéficiaire s’abstient de participer à des activités non autorisées, sauf autorisation expressément mentionnée dans le certificat médical (CSS,  art. L.323-6, 4°). 

Calcul de la durée du travail pour une période contenant des jours de congés payés 

Par un second arrêt du 10 septembre, la Cour de cassation a jugé, afin de se conformer à un arrêt précédent de la Cour de justice de l’Union européenne, que le décompte des heures de travail doit désormais tenir compte des congés payés pris par le travailleur au cours de la période de calcul du temps de travail : les jours de congés payés donnent lieu à une équivalence en nombre d’heures de travail et sont intégrés au total des heures effectuées durant la période de référence, afin d’établir si le temps de travail du salarié a été dépassé. La règle pourrait à l’avenir obliger les employeurs à payer des heures supplémentaires, donc à appliquer la majoration salariale correspondante. Prenons l’exemple d’un salarié soumis aux 35 heures hebdomadaires, travaillant cinq jours par semaine au rythme de sept heures par jour. Une journée de congé payé prise au cours  d’une semaine équivaut donc à sept heures de travail. Le salarié qui prend une journée de congé au cours d’une semaine est alors tenu de travailler 28 heures dans la période. À compter de la 29e heure, il exécute des heures supplémentaires et doit être rémunéré en conséquence.

Au-delà de son application aux salariés dont la durée du travail est calculée sur une période hebdomadaire, la règle jurisprudentielle concerne semblablement les  salariés soumis à un horaire mensuel. Chaque journée de congé prise au cours d’un mois doit être rapportée à son équivalence horaire et déduite des 151,67 heures, ou à la durée conventionnelle moindre qu’un salarié mensualisé doit réaliser. En revanche, lorsque l’entreprise aménage le  temps de travail sur une période annuelle, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1607 heures ou de la durée inférieure définie par l’accord (C. trav., art.  L.3121-41). Le décompte des heures supplémentaires intervient alors sur l’année. Ici, les congés payés n’ont pas à être pris en compte, puisque le chiffre de 1607 heures a été fixé en considération de ces périodes non  travaillées. De même, pour les salariés en  forfait jour, cette jurisprudence nouvelle devrait être sans effet. Le nombre de jours annuellement travaillés est d’ores et déjà  déterminé, notamment en tenant compte des congés payés. La prise de jours de congés n’influe donc pas sur la rémunération de la période annuelle.

Guillaume Thuleau, avocat associé chez Racine et Emeric Jeansen, conseil scientifique chez Racine