Nicolas Mallet (Michelin) : “Michelin dispose d’un dialogue social extrêmement structuré et constructif”

Décideurs RH. Vous venez d’annoncer ce projet d’adaptation des effectifs. Comment va s’organiser le dialogue social autour de ce dispositif ?

Nicolas Mallet. Tout commence maintenant. Nous avons informé les organisations syndicales et les représentants du personnel de l’existence du projet. Un premier CSEC se tiendra le 10 juin pour lancer la phase d’information-consultation au niveau central, complétée par une information des CSE des établissements et des autres sociétés du groupe.

En parallèle, nous ouvrons la négociation de l’ensemble du dispositif. Nous allons d’abord négocier un accord de méthode afin de définir ensemble le calendrier et les modalités de la négociation. Cela permet de donner de la visibilité à tous les acteurs et de travailler sereinement.

Ensuite, deux négociations seront menées en parallèle : celle du futur accord GEPP – sachant que l’accord actuel arrive de toute façon à échéance fin 2026 –, et celle des accords annuels de RCC.

L’accord GEPP intégrera les mesures d’accompagnement interne liées au projet : mobilité interne, formation, reconversion vers des métiers d’avenir ou encore gestion des fins de carrière. Les RCC annuelles porteront, elles, sur les mobilités externes et devront préciser chaque année, de 2027 à 2029, le nombre maximal de postes supprimés et de départs envisagés.

L’objectif est d’aboutir à un accord avant la fin de l’année 2026 pour une mise en œuvre au 1^er janvier 2027.

Comment avez-vous préparé ce dialogue social en amont ?

Michelin dispose d’un dialogue social extrêmement structuré et constructif, aussi bien au niveau central que dans les établissements. Je le percevais déjà de l’extérieur avant d’arriver dans l’entreprise, et le constate aujourd’hui en interne.

Les organisations syndicales avaient déjà connaissance d’un certain nombre d’éléments concernant l’évolution des effectifs tertiaires. Ces sujets étaient régulièrement présentés et discutés dans les instances. Les réactions montrent d’ailleurs que le diagnostic n’a pas suscité de surprise majeure.

Les questions portent davantage sur la manière dont les choses vont être mises en œuvre : comment accompagner les salariés, comment construire les parcours, comment éviter de reproduire ce type de dispositif régulièrement par un meilleur pilotage.

Sur la partie industrielle, un groupe de travail baptisé Michelin Industrie France 2030 a été monté il y a environ un an avec les organisations syndicales qui ont souhaité y participer. Il permet d’échanger de manière très directe sur la situation industrielle et les pistes de transformation possibles. Ce n’est ni une instance légale ni une négociation formelle, mais un espace de réflexion commun qui prend une part importante dans la tenue du dialogue social.

Pourquoi avoir choisi une combinaison GEPP-RCC plutôt qu’un PSE classique ?

Parce que nous sommes sur un principe exclusivement volontaire. Nous parlons de suppressions de postes, pas nécessairement de départs externes. Il y aura aussi des mobilités internes et des reconversions vers des métiers dits d’avenir.

Le chiffre annoncé est “jusqu’à 1 500 suppressions de postes” sur trois ans, et non 1 500 départs. Nous ne sommes donc pas dans une logique de départ contraint, qui est celle du PSE.

Le travail qui commence maintenant consiste justement à identifier, dans chaque équipe et chaque entité, les projets de simplification et de rationalisation permettant d’atteindre cet objectif.

Avez-vous déjà identifié les métiers ou fonctions les plus concernés ?

Non. Ce travail va démarrer maintenant. Nous avons fixé un cadre général, mais nous n’avons pas cartographié à ce stade de métiers ou de catégories spécifiquement visés. L’idée est que chaque entité réfléchisse à la manière dont elle peut simplifier son organisation, rationaliser certains processus ou fonctionner différemment. C’est un effort collectif.

Les accords de RCC prévoiront-ils des objectifs chiffrés par métier ou par périmètre ?

Oui, puisque la réglementation impose de définir, dans chaque accord RCC, le nombre de suppressions de postes et le nombre maximal de départs associés. Ce travail s’effectuera progressivement, année par année.

Comment éviter que le volontariat conduise au départ des profils les plus employables ou les plus stratégiques ?

C’est effectivement l’une des principales difficultés des dispositifs de départs volontaires. Il faut trouver un équilibre : éviter les départs critiques tout en conservant du sens au dispositif de mobilité externe.

C’est précisément l’un des sujets qui seront travaillés dans le cadre des critères d’éligibilité : quels métiers, quels périmètres, quels volumes limiter éventuellement. Ce travail sera mené à la fois en interne et avec les organisations syndicales.

Pouvez-vous garantir qu’il n’y aura pas de PSE si les objectifs de volontariat ne sont pas atteints ?

Il n’est jamais possible de garantir quelle sera la situation économique sur le long terme. En revanche, il est certain qu’ici nous sommes exclusivement dans une logique de départ volontaire, sans départs contraints.

Vous continuez pourtant à investir et à recruter en France. Comment expliquez-vous ce qui peut apparaître comme un paradoxe ?

Nous allons continuer à recruter parce que certains métiers et certaines compétences restent indispensables. Malgré les efforts de formation et de reconversion, il existe des compétences dont nous ne disposons pas toujours en interne et qui ne relèvent pas du seul reskilling ou upskilling.

Quand nous parlons de 1 500 suppressions de postes, cela ne signifie pas 1 500 baisses nettes d’effectifs. Il y aura des mobilités internes et des recrutements externes.

Il est important de rappeler que Michelin reste très ancré en France, avec son siège mondial, son centre de R&D et ses implantations industrielles.

Dans votre communiqué, vous évoquez une “optimisation de la structure de coûts”. Que recouvre précisément cette notion ?

Michelin travaille en permanence sur sa compétitivité et sa structure de coûts, comme toute entreprise mondiale.

Le coût du travail fait évidemment partie des sujets, notamment en France où il existe des spécificités. Ce n’est pourtant pas le seul élément. Il y a aussi des enjeux d’organisation : simplification des processus, rationalisation de certains niveaux ou de certaines couches organisationnelles.

Il faut aussi rappeler que Michelin concentre une part importante de ses effectifs tertiaires en France parce que le groupe y a conservé son siège mondial, notamment à Clermont-Ferrand. Notre objectif reste de maintenir cet ancrage tout en adaptant l’organisation aux contraintes économiques et à l’évolution du business.

L’intelligence artificielle joue-t-elle un rôle dans cette transformation ?

Je ne relierais pas directement ce projet à l’IA. Chez Michelin, le principe est que l’IA est au service des collaborateurs, pas destinée à les remplacer.

Bien sûr, ces outils vont transformer certaines façons de travailler et améliorer l’efficacité de quelques fonctions. Nous les utilisons déjà et continuerons à le faire, mais ce plan n’est pas fondé sur une logique de substitution massive des salariés par l’IA.

Ce type de projet peut générer des risques psychosociaux importants. Comment anticipez-vous cet enjeu ?

Michelin dispose déjà de dispositifs de prévention et de gestion des risques psychosociaux, notamment ceux liés à la charge de travail. Dans le cadre de ce projet, nous allons mettre en place un dispositif spécifique d’accompagnement avec nos équipes internes et des prestataires externes. Même si nous sommes sur du volontariat, il est essentiel d’accompagner les collaborateurs et de prévenir les risques. C’est un sujet que Michelin prend très au sérieux, au-delà même des obligations légales.

Un dernier mot ?

Il est important de rappeler que nous parlons d’un projet pouvant aller jusqu’à 1 500 suppressions de postes sur trois ans, entre 2027 et 2029. Rien n’est “clé en main”. Le travail de construction commence maintenant avec les organisations syndicales et les équipes. Le dispositif n’est pas déjà finalisé. En revanche, un point est posé dès le départ : il s’agit d’organiser des départs volontaires, pas de contraindre à partir.

Propos recueillis par Judith Aquien