Dans un contexte où les risques psychosociaux (RPS) ne relèvent plus de signaux faibles mais d’une réalité systémique, le baromètre Ekilibre-OpinionWay 2025 propose une analyse inédite du mal-être professionnel en France. Fondé sur un échantillon représentatif de 1 025 salariés, il révèle un épuisement diffus, structurel et largement sous-estimé par les employeurs.
RPS : une dégradation structurelle du travail pointée du doigt
Un mal-être massif et enraciné dans l’organisation du travail
Bonne nouvelle : il semble que les Françaises et Français aiment leur travail. L’étude d’Ekilibre-OpinionWay le corrobore : 68 % des salariés expriment leur satisfaction globale vis-à-vis de leur travail sur divers aspects généraux – organisation, sens, contenu, relations de travail, conditions matérielles, espace de travail, communication… Néanmoins, levons un biais de lecture : si 68 % des salariés se disent satisfaits, 32 % se disent pas ou pas du tout satisfaits de leur travail, ce qui demeure considérable.
Le baromètre Ekilibre-OpinionWay met en évidence un paradoxe entre cette satisfaction et l’augmentation des risques psychosociaux (RPS) et de l’absentéisme depuis la fin de la pandémie.
Le constat est sans appel : 76 % des salariés se disent épuisés physiquement et mentalement. Ce mal-être nuit à la santé mentale et/ou physique de plus d’un salarié sur deux. En six mois, 20 % ont été arrêtés pour une cause directement liée au travail, qu’il s’agisse de burn-out, de douleurs chroniques ou de troubles psychiques.
Les causes ? Un environnement professionnel structuré autour de déséquilibres persistants : surcharge cognitive (64 % doivent maintenir une vigilance constante), injonction à masquer ses émotions (47 %), pression temporelle forte (39 %), moyens jugés insuffisants (27 %), perte de reconnaissance (33 %) et impossibilité à produire un travail de qualité (24 %).
Des violences ordinaires et invisibles
Autre constat alarmant : un salarié sur quatre déclare avoir subi des violences dans le cadre professionnel, que ce soit en interne (harcèlement moral ou sexuel, mise à l’écart) ou en externe (incivilités, agressions de clients). Les victimes sont 58 % à rapporter des faits de harcèlement moral, et 19 % d’entre elles évoquent des comportements sexistes ou sexuels. Ces violences ne sont pas marginales : dans un tiers des cas, elles sont récurrentes, voire quotidiennes.
Une objectivation scientifique des causes du mal-être
La singularité de ce baromètre tient à son approche scientifique : il ne se limite pas aux perceptions, mais identifie statistiquement les facteurs organisationnels les plus prédictifs du mal-être. Conclusion : ce ne sont ni les caractéristiques personnelles ni le contexte externe qui pèsent le plus, mais bien la conception même du travail.
Les facteurs les plus délétères sont l’intensité émotionnelle et cognitive du travail, l’absence d’écoute et de reconnaissance, et l’inadéquation des ressources par rapport aux objectifs fixés.
Un peu plus d’un salarié sur deux (55 %) estime que son employeur n’agit pas concrètement en faveur de sa santé mentale – Baromètre Ekilibre-OpinionWay
Les réponses des entreprises jugées insuffisantes
Alors que le diagnostic est clair, l’action semble à la traîne. Un peu plus d’un salarié sur deux (55 %) estime que son employeur n’agit pas concrètement en faveur de sa santé mentale. Moins d’un quart a reçu une formation sur les RPS ces trois dernières années. Cette invisibilisation du mal-être se double d’un isolement structurel : 53 % ne savent pas à qui s’adresser en cas de détresse psychologique.
Il est du reste intéressant de jeter la lumière sur les personnes considérées par les salariés comme “de confiance” en cas de mal-être ou de souffrance : pour 72 % d’entre eux, il s’agit d’un ou une collègue, et, loin derrière (à 33 %), des managers directs et des délégués du personnel (21 %). De manière troublante, la médecine du travail n’arrive qu’en troisième position (21 %), signe d’une insuffisante information des salariés quant à la disponibilité de cette ressource et à la confidentialité des consultations. Tout en bas de la liste se trouvent… les ressources humaines (11 %) et les référents harcèlement (9 %). Il semble bien qu’il faille encore mener un important travail pour améliorer la visibilité de ces ressources et entretenir le sentiment de fiabilité qu’elles doivent inspirer.
“Beaucoup d’entreprises restent réticentes à trop communiquer sur les dispositifs RH – notamment les dispositifs d’alerte – car elles n’ont pas les moyens d’y répondre”
Make the RH safe again
Selon Jean-Christophe Villette, psychologue du travail et dirigeant d’Ekilibre Conseil, “l’un des problèmes réside dans le fait qu’il y a trop peu de mesure interne de la confiance RH. De plus, beaucoup d’entreprises restent réticentes à trop communiquer sur les dispositifs RH – notamment les dispositifs d’alerte – car elles n’ont pas les moyens d’y répondre.”
Dès lors, comment agir ? “Il faut inscrire la fonction RH dans une perspective de justice organisationnelle, et expliquer clairement les principes éthiques, RGPD, les conditions d’anonymat et de confidentialité lors de tout entretien avec les RH. En effet, s’ils font part de leur mal-être, les salariés ont peur d’être stigmatisés et jugés inadaptés aux exigences de l’entreprise”, affirme Villette.
Justement, un autre levier d’action apparaît en examinant l’importance des collègues en tant que personnes-ressources : celui des salariés “bienveilleurs” ou écoutants. Fondé sur la formation de salariés au recueil de situations de mal-être et à l’orientation, ce type de démarche est mis en place dans de plus en plus d’entreprises. Il porte ses fruits, comme en atteste Sandrine Hérès, DRH du groupe Icade, qui a instauré un réseau de “bienveilleurs” volontaires au sein de son entreprise : “Ce réseau participe à notre politique de prévention des RPS, il constitue un dispositif de proximité au plus près de nos collaborateurs en véhiculant des valeurs d’entraide et souligne l’importance des relations humaines au sein d’Icade.”
Néanmoins, cela ne peut constituer l’unique axe d’une politique QVCT : “Certains salariés écoutants se sont retrouvés dans une impasse, leur collègue leur confiant des secrets sur leur mal-être et les causes du mal-être sans pouvoir le traiter. Ces situations sans solutions sont aussi porteuses de risques, d’où la nécessité de rester vigilants quand on met ces dispositifs en place”, rappelle Jean-Christophe Villette.
“Il est nécessaire et urgent de rompre avec la prévention cosmétique : s’inscrire dans les obligations légales, partager les bilans avec les CSE, établir des plans d’action en dépassant la seule liste des bonnes intentions”
Vers une nouvelle gouvernance du travail ?
Le baromètre interpelle les DRH et dirigeants sur une exigence de transformation en profondeur : celle des organisations elles-mêmes. Comme le souligne le dirigeant d’Ekilibre Conseil : “Ce que demandent les salariés, ce n’est pas un geste symbolique ou deux séances de relaxation. Parler de santé mentale, c’est parler de gouvernance, de reconnaissance et des conditions concrètes pour bien faire son travail.” Et de poursuivre : “Une organisation qui s’épuise a besoin d’un électrochoc et de mobiliser les bonnes expertises. Au-delà des obligations légales sur le Duerp, les actions doivent toujours être associées à la mesure de l’impact de ces actions. Il est donc nécessaire et urgent de rompre avec la prévention cosmétique : s’inscrire dans les obligations légales, partager les bilans avec les CSE, établir des plans d’action en dépassant la seule liste des bonnes intentions.”
Ce diagnostic est un appel à revoir les modèles de pilotage des entreprises : gouvernance, écoute managériale, justice organisationnelle et prévention structurelle des déséquilibres doivent devenir des leviers prioritaires pour restaurer la soutenabilité du travail.
Judith Aquien
Image : Freepik
