Ludovic Russier (OPmobility) : “L’IA nous oblige à repenser en profondeur notre manière de former”

Décideurs. À quel moment avez-vous considéré que la formation à l’IA relevait d’un enjeu stratégique ?

Ludovic Russier. Il y a eu deux périodes. Celle de l’intuition, puis celle de la confrontation à la réalité. La première remonte à la sortie de ChatGPT. Très vite, quelques-uns d’entre nous se sont dit qu’un basculement majeur était en train de s’opérer. Nous avons commencé à faire passer le message, côté RH comme côté systèmes d’information, mais il était encore trop tôt à ce moment-là. Les outils n’étaient pas déployés, la stratégie du groupe était en cours de définition et il était difficile de transformer cette intuition en action concrète.

La seconde phase a été beaucoup plus opérationnelle. Lorsque Microsoft 365 avec Copilot a été lancé, le sujet est devenu immédiatement plus tangible. La culture chez OPmobility est très orientée impact business. Il faut voir vite à quoi sert l’outil, ce qu’il change, ce qu’il permet. Le déploiement de Copilot Chat a constitué le véritable point de départ des besoins de formation.

Comment avez-vous défini vos priorités de formation ?

Nous avons très vite fait un double choix. D’une part, acculturer l’ensemble des collaborateurs. D’autre part, cibler certains métiers en priorité. L’acculturation générale s’est imposée assez naturellement parce que ces outils peuvent susciter des craintes, mais aussi parce qu’ils peuvent donner lieu à de mauvais usages. À l’époque, beaucoup de salariés allaient spontanément vers leurs outils personnels sans toujours mesurer les enjeux de confidentialité ou les différences entre solutions.

Nous avons donc créé un socle commun de compréhension et insisté sur l’usage des outils internes. En parallèle, nous avons ciblé certains métiers pour lesquels les gains potentiels nous semblaient particulièrement critiques. Ces populations ont bénéficié de licences plus avancées et d’un accompagnement spécifique. Dans tous les cas, nous avons travaillé à partir de cas d’usage. Il n’y avait pas de place pour une approche trop théorique. C’est probablement l’une des raisons pour lesquelles cela a fonctionné.

Quelles compétences en lien avec l’IA vous paraissent-elles les plus essentielles aujourd’hui ?

Il y en a trois. La première, c’est la capacité à prompter. Beaucoup imaginent encore qu’il suffit de poser une question et que l’outil fera le reste. Or, la qualité du résultat dépend énormément de la manière dont la demande est formulée, du contexte donné, de la précision attendue. Il y a un véritable apprentissage de l’interaction avec l’outil à faire.

La deuxième compétence concerne l’exploitation des données. Nous avons très vite relié l’IA à des enjeux de productivité concrets, notamment dans l’analyse de données, l’usage de PowerBI, l’automatisation de certaines tâches ou la génération de macros.

La troisième réside dans l’esprit critique. C’est un sujet sur lequel nous travaillons beaucoup en ce moment. Plus l’IA se diffuse, plus il devient essentiel de savoir prendre du recul, de questionner les résultats produits, de vérifier les informations et, surtout, de ne pas lui déléguer aveuglément son jugement.

Quels dispositifs avez-vous mis en place pour rendre ces formations concrètes et opérationnelles ?

Pour la première vague, destinée à tous, nous avons privilégié des webinars avec des experts Microsoft. L’objectif était de poser les fondamentaux, d’expliquer ce qu’est l’outil, la façon dont il fonctionne et les raisons pour lesquelles il faut l’utiliser. Nous avons aussi mis à disposition des modules très courts de microlearning dans notre LXP, sous forme de learning bytes de deux à trois minutes.

L’effort de formation le plus important a toutefois porté sur les détenteurs de licences avancées. Pour eux, nous avons choisi des formats synchrones fondés sur des cas d’usage. Les sessions durent environ une heure et portent à chaque fois sur un besoin très concret. Cela peut être l’analyse de données, l’optimisation des mails et de l’agenda, la production de contenus ou l’exploitation de tableaux croisés dynamiques. Nous venons avec un cas précis, des fichiers tests, des supports de test, puis chacun expérimente en direct avant un débrief collectif.

Comment articulez-vous formation à l’IA et transformation des métiers dans un groupe industriel comme OPmobility ?

Il y a en réalité deux cas de figure. Le premier, c’est celui que j’évoquais autour de Copilot, avec une logique d’équipement large et d’appropriation rapide. Ce n’est cependant qu’une partie du sujet. De plus en plus, des outils intégrant l’IA arrivent directement dans les métiers, que ce soit dans les RH, l’ingénierie ou d’autres fonctions.

Dans ces cas-là, ce sont souvent les responsables métiers eux-mêmes qui viennent nous voir. Ils nous disent qu’un nouvel outil est déployé pour optimiser la conception de pièces, accélérer certains processus ou améliorer la productivité. À partir de là, notre rôle consiste à accompagner cette montée en compétence, dans une logique de transformation. En arrière-plan, c’est aussi la pression du contexte automobile mondial qui nous guide : la concurrence chinoise est extrêmement performante, plus rapide et moins coûteuse. Pour rester au niveau, il faut aller vite, choisir les bons outils et organiser leur appropriation efficacement. La formation devient alors un levier direct d’adaptation stratégique.

L’essor de l’IA change-t-il aussi votre manière de concevoir le learning ?

Oui, très clairement. C’est même un sujet que j’ai voulu régler immédiatement avec mes équipes. L’IA suscite des inquiétudes, bien sûr. Les robots inquiètent les opérateurs en usine, l’IA inquiète les cols blancs. Tout le monde se sent concerné. En ce qui concerne le learning, je suis convaincu que nous devons nous adapter dès maintenant.

Je vais être un peu provocateur, mais je pense que, dans un an, le e-learning d’aujourd’hui sera largement remis en cause. Si l’expérience proposée par l’entreprise reste trop pauvre, les collaborateurs iront se former ailleurs, sur les outils qu’ils utilisent déjà au quotidien. Nos concurrents, en matière d’expérience d’apprentissage, tiennent dans un smartphone. Cela nous oblige à repenser notre proposition.

Je crois qu’il y aura demain deux grands types de formation. D’un côté, les formations synchrones, en présentiel ou à distance, qui vont continuer à se développer, notamment parce que les gens ont besoin de se retrouver, d’échanger, de partager entre humains. De l’autre, les formats asynchrones vont être profondément transformés par l’IA. Empiler des slides ou des modules descendants ne suffira plus. Il faudra proposer de vraies interactions, des agents conversationnels capables de s’adapter au niveau, au métier, aux besoins de chacun, et de pousser le bon contenu au bon moment.

Qu’est-ce que cela change pour vos équipes learning ?

Cela change beaucoup de choses, mais cela peut aussi être très stimulant. Évidemment, les évolutions récentes génèrent un peu d’anxiété parce que les métiers se transforment vite. Mais ce qui fait que cela fonctionne, c’est que les équipes voient très bien ce qu’elles ont à y gagner. La partie la plus fastidieuse de leur travail – produire des supports, aligner des slides, construire des contenus très chronophages – n’est pas forcément celle qui les passionne le plus.

Ma conviction est que leur valeur va changer de nature. Demain, leur rôle sera davantage d’aller chercher la bonne information, d’interviewer les experts métiers, de clarifier les messages, de structurer les savoirs, puis de les injecter dans les bons environnements technologiques en suivant les bonnes règles. Je leur dis souvent : il faut passer de learning content designer à éducateur d’IA et de grands modèles de langage, ce qui les fait parfois sourire. Leur travail consistera moins à fabriquer artisanalement des contenus qu’à scénariser intelligemment des apprentissages.