Vincent Klingbeil (EDG) : "Les entreprises n’investissent pas assez dans la rétention de talents"

Décideurs. Sur ces marchés en tension, quels leviers se montrent les plus pertinents ?

Vincent Klingbeil. Le monde du numérique impose une exigence technologique. Pour attirer les candidats, l’entreprise doit proposer, autant que faire se peut, les dernières applis, parmi lesquelles Symphony, Z, Magento et Shopify. A minima, de nombreux logiciels en open source restent pertinents, dont SVN. Charge aux entreprises de se doter d’outils pertinents de CRM ou encore de gestion de projet pour travailler à plusieurs.

Par opposition au sourcing, à savoir identifier des profils pour occuper un poste ou enrichir le vivier, les entreprises n’investissent pas assez sur la rétention de talents. C’est une grave erreur. La perte, notamment la démission, d’un salarié compétent entraîne un coût supplémentaire de six à sept mois de salaires afin de recruter et le remplacer. Dans un marché aussi tendu que celui du digital en matière de talents, il faut tout faire pour que les salariés se sentent bien. Raison pour laquelle, EDG mise, entre autres, sur un management de type Feel Good.

Concrètement, comment s’applique ce type de management ?

Les ressources humaines sont la clé de voûte de la réussite des entreprises. Lors du processus de recrutement, nous partageons toutes nos initiatives RSE. Pourtant, le rayonnement de la marque employeur ne suffit pas. Dès l’onboarding, le moment où sont accueillis les nouveaux employés, il faut penser au plan de carrière à court, moyen et long terme. Cela permet de donner de la visibilité sur ce marché en tension.

Dans les métiers du digital, comment s’échelonnent les priorités d’un candidat ? 

En premier lieu, les candidats s’interrogent sur les projets. Ils veulent savoir non seulement s’ils sont stimulants pour eux, mais aussi s’ils sont alignés avec leurs principes. Puis, ils posent des questions sur l’ambiance, la qualité de l’environnement de travail. Cela inclut autant le manager que son équipe, mais aussi la possibilité d’être formés au digital. La perspective de salaire n’arrive qu’en troisième ou quatrième position. Selon mon expérience, un candidat préférera un poste où les projets le motivent, plutôt qu’un poste plus classique où le salaire serait jusqu’à 40 % supérieur.

"Dans un marché aussi tendu que celui du digital en matière de talents, il faut tout faire pour que les salariés se sentent bien" 

EDG englobe une trentaine de filiales. Comment arrivez-vous à entretenir le lien ?

Chez nous, la reconnaissance tient une place importante. Les performances de nos commerciaux, par exemple, donnent lieu à des primes. De même, nous célébrons ensemble l’aboutissement de ventes ou de projets d’ampleur. Les évènements, tels que les after works, intitulés Les Sales Academy, facilitent l’épanouissement de cet esprit entrepreneurial. Les sociétés en cours d’intégration au sein d’EDG font également l’objet de nominations partagées en interne comme en externe. Si le département des ressources humaines épaule les patrons des filiales, il ne se substitue pas à eux. Ils restent actionnaires et gardent leur autonomie et leur esprit d’initiative. Tous les mois, chaque société peut se réunir au sein de leur propre club, tels que le Club métavers, le Club data IA, ou encore le Club influence, conçus comme autant de think tanks. En plus des réseaux sociaux et des newsletters, ces moments d’échanges favorisent le lien en entreprise. On revient ainsi au Feel Good management.

Les jeunes générations choisissent des postes en fonction du sens qu’elles y trouvent. Comment l’envisagez-vous ?

La quête de sens trouve sa place dans l’ensemble de l’entreprise. Nous avons la chance de pouvoir choisir de refuser un projet lorsqu’il ne va pas plaire aux collaborateurs. La plupart de nos employés ne souhaitent pas travailler pour des industries telles que celles du tabac ou de la pornographie par exemple. Pour nous, cette sélectivité dans les marques que nous assistons revient à un partage de valeurs.

En partenariat avec toutes ses filiales, EDG travaille sur une charte RSE globale. L’égalité des chances nous tient particulièrement à cœur. L’« ascenseur digital », notre programme dédié, nous permettra de former, puis d’embaucher des jeunes issus de milieux modestes.

In fine, le bien-être de nos collaborateurs se reflète dans les recrutements à venir. La cooptation correspond à 20 % des recrutements chez EDG. Lorsque nous sommes en phase de réflexion avec un entrepreneur et que celui-ci se tâte à intégrer EDG, nous lui conseillons d’appeler les trente autres qui nous ont déjà rejoints. Il n’y a pas de meilleur prescripteur.

"L’égalité des chances nous tient particulièrement à cœur"

À titre personnel, quels critères retenez-vous lors d’un recrutement ?

L’objectif de l’aventure EDG a été défini depuis longtemps : passer de bons moments et faire du chiffre d’affaires. L’un ne va pas sans l’autre. L’énergie constitue le secret de la réussite. Mon but est de transmettre de l’énergie pour faire avancer plus vite tous les collaborateurs. Si nous nous attachons à recruter les profils les plus modernes et techniques, les critères essentiels demeurent l’intégrité, l’intelligence et l’énergie que dégagent les candidats.