Ségolène Tiquet (Talogy) : “Nous avons repensé l’ensemble des compétences clés du leader d’aujourd’hui et de demain”

Décideurs RH. Pouvez-vous revenir sur la genèse de votre référentiel sur le leadership ?  

Ségolène Tiquet. Nous avons connu, au cours des cinq à dix dernières années, de profondes mutations du monde du travail, avec la montée en puissance des enjeux autour de l’innovation et de l’agilité des équipes, le recours croissant au travail hybride et l’émergence de nouvelles attentes de la part des collaborateurs. Dans ce contexte, et dès 2021, Talogy a souhaité anticiper les nouveaux défis auxquels les dirigeants vont devoir faire face.

Pendant trois ans, l’ensemble des équipes a mené des recherches très approfondies en psychologie et psychométrie. Notre objectif était de mesurer l’impact de ces multiples transformations sur les préoccupations des dirigeants et sur la manière dont ils perçoivent leur rôle. Nous avons ainsi repensé l’ensemble des compétences clés du leader d’aujourd’hui et de demain, et les avons regroupées dans un nouveau référentiel de leadership : Talogy InView. Il a été conçu pour accompagner les entreprises dans la sélection et la montée en compétences de leaders résilients et inspirants.

Comment fonctionne-t-il ?

Le référentiel Talogy InView permet d’effectuer un diagnostic fondé sur des modèles de compétences, qui reposent eux-mêmes sur plusieurs piliers du leadership. Le premier est l’identité, puisque la façon dont nous dirigeons dépend de ce que nous sommes et de notre perception du leadership. Le deuxième concerne l’intelligence émotionnelle, la résilience et la flexibilité, des dimensions trop souvent sous-estimées dans les approches traditionnelles du leadership. Viennent ensuite les compétences et attitudes clés d’un bon leader, ainsi que sa capacité à naviguer dans un environnement complexe, en alliant performance et bien-être des collaborateurs.

“Talogy InView a été conçu pour accompagner les entreprises dans la sélection et la montée en compétences de leaders résilients et inspirants”

Une fois ce diagnostic établi, nous proposons un programme de développement structuré – et adapté aux besoins de chacun de nos clients –, au travers de diverses solutions, d’ateliers et de coaching notamment. Avec un objectif : assurer une transformation durable des leaders dans l’entreprise.

L’offre de Talogy conjugue outils et conseil. Pourquoi avoir privilégié cette approche ?

Nos outils d’évaluation – qu’il s’agisse de Talogy InView ou de nos autres méthodes d’évaluation – jouent un rôle clé. Ces outils se doivent néanmoins d’être complétés par une approche conseil afin d’obtenir une large lecture des dynamiques organisationnelles et humaines qui sont à l’œuvre dans une organisation. Cette combinaison est essentielle pour répondre à l’ensemble des problématiques de nos clients, qu’elles portent sur le leadership, la transformation, la croissance externe, un plan de succession, la création d’un référentiel de compétences, l’attractivité ou la rétention des talents. Ainsi, nos outils et nos prestations de conseil deviennent très complémentaires.

Comment assurez-vous l’évaluation de hauts potentiels ?

Reconnaître les hauts potentiels implique de voir au-delà des compétences actuelles d’un potentiel au sein d’une structure, afin d’être en mesure d’identifier ceux qui ont réellement la capacité d’évoluer et de réussir dans des fonctions hautement stratégiques. Pour cela, nous avons développé une approche d’évaluation très structurée avec, comme pour l’ensemble de nos solutions, l’appui de travaux de recherche et d’un référentiel de compétences.  

Il est par ailleurs essentiel de distinguer le potentiel général du potentiel spécifique. Le premier est évalué à partir de critères universels, applicables à tous les environnements de travail, allant de la start-up à un groupe du CAC 40 : capacité à apprendre, agilité cognitive, résilience, motivation intrinsèque. Ce sont des éléments fondamentaux pour prédire la réussite d’un collaborateur, peu importe le contexte.

Le potentiel spécifique est quant à lui intimement lié à l’organisation elle-même et exige une approche sur mesure, afin de déterminer la culture de l’entreprise, son environnement et les enjeux auxquels elle doit répondre. Pour cela, il est indispensable de définir l’ensemble de ces facteurs en amont, et de déterminer ce que les dirigeants entendent par potentiel, pour comprendre quels critères doivent être remplis.

“Nous portons une attention particulière aux enjeux de féminisation des équipes”

Quels sont les écueils à éviter ?

En matière de hauts potentiels, les entreprises ont tendance à se référer à des données très quantitatives, voire à des données qualitatives fournies par les managers et comportant souvent des biais. Notre rôle est de croiser nos regards et nos méthodes d’évaluation – par des tests psychométriques et des mises en situation – afin d’objectiver l’identification de compétences essentielles pour déterminer un haut potentiel.

Une autre étape clé concerne l’accompagnement de ces talents dans leur développement, ce que Talogy propose grâce à des parcours individuels misant sur le coaching, le mentorat, des modules de formation spécifiques ainsi que des sessions pour favoriser les dynamiques collectives. Nous portons également une attention particulière aux enjeux de féminisation des équipes et accompagnons les femmes sur leurs postures et leur leadership.

Quelles sont les spécificités de l’évaluation des équipes dirigeantes ?

Cet exercice ne peut se résumer à une addition de compétences individuelles. Il est primordial de mesurer la dynamique collective de l’équipe dirigeante en s’interrogeant sur son alignement stratégique, ses interactions et ses modes de prises de décisions, les styles de leadership en présence, sa capacité à naviguer dans la complexité et impulser des changements, etc.

“Il est primordial de mesurer la dynamique collective de l’équipe dirigeante”

Une fois l’analyse scientifique et la cartographie des styles de leadership effectuées, nous les mettons en perspective avec les enjeux stratégiques de l’entreprise et en tirons des forces ainsi que des axes d’évolution. Nous avons à cœur d’ancrer cette démarche dans le temps et accompagnons les entreprises sur le long terme, en proposant divers indicateurs de suivi, qui vont bien au-delà de la seule performance financière.

Vous accompagnez également les entreprises dans la recherche de jeunes talents. Comment procédez-vous ?

Il s’agit d’une solution qui ressemble beaucoup à la façon dont nous avons travaillé sur Talogy InView. Nous avons mené des études assez poussées sur les attentes des jeunes diplômés dans un marché du recrutement de plus en plus tendu. Nous avons couplé ces besoins à ceux de l’entreprise, le but restant de trouver des collaborateurs qui soient en mesure de générer de la performance. De là est née une solution digitale intégrée, avec différents modules, qui évalue la personnalité, la motivation, les compétences et l’adéquation avec la culture de l’entreprise, et facilite ainsi la présélection des candidats.

Entretien avec Ségolène Tiquet, Directrice générale de Talogy