Audrey Richard (ANDRH) : “Le dialogue social est essentiel pour agir en faveur de la transition climatique”

Décideurs. Quels sont selon vous les enjeux de la collaboration entre les directions RH et RSE aujourd’hui ?

Audrey Richard. Du point de vue de l’ANDRH, les ressources humaines sont en lien étroit avec la RSE depuis l’époque où le concept a commencé à s’imposer ‒ donc depuis les dix dernières années ‒, puisque la RSE inclut le volet social. Ensuite, lorsqu’il a fallu prendre des décisions de gouvernance au sein des entreprises, trois modèles ont émergé : soit la RSE a été rattachée aux équipes RH, soit à la finance, soit elle a constitué une direction indépendante. Mais quelle que soit la configuration, les départements RH et RSE travaillent en synergie.

“La formation est la première marche pour comprendre les enjeux des changements climatiques dans l’écosystème global de l’entreprise”

Les transformations RSE induisent des actions RH concrètes. Comment les directions RH françaises abordent-elles ce mouvement ?

À l’ANDRH, nous aidons les RH à comprendre l’écosystème RSE. Nous ne faisons pas de formation proprement dite, mais nous menons des actions de montée en connaissance qui prennent la forme de webinaires, podcasts, articles ou encore de tables rondes sur la RSE. La formation est la première marche pour intégrer les enjeux des changements climatiques dans l’écosystème global de l’entreprise. Il s’agit donc d’en étudier les impacts au sein des structures puis sur les métiers, à travers la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. C’est à la suite de ce travail que les RH peuvent proposer des programmes de formation ou de sensibilisation.

Ensuite, pour sensibiliser ses adhérents et les mettre en action, l’ANDRH a lancé un défi national autour de l’énergie. Il en a résulté que dans l’un de nos 64 groupes locaux, en Provence, un livre blanc – Les DRH face à l’urgence climatique : les gouvernances sont-elles prêtes ? – a été édité, que nous avons largement diffusé pour faire monter nos DRH en compétences.

“Il est crucial de faire monter en compétences les partenaires sociaux sur la RSE”

L’autre enjeu est celui du dialogue social. Il est crucial de faire monter en compétences les partenaires sociaux sur la RSE, potentiellement dans le cadre de formations communes avec les ressources humaines. Je suis convaincue que le dialogue social est essentiel pour agir en faveur de la transition climatique, pour comprendre et accélérer les initiatives écologiques et pour concevoir des outils. Les thèmes couverts peuvent être ceux de la sobriété énergétique, du télétravail, des mobilités douces, pour parfois aboutir à la négociation d’accords d’entreprises.

Observez-vous des frictions sur la perception des impacts environnementaux chez les partenaires sociaux ?

Oui, il y a encore une large marche à franchir. C’est pour cela que la montée en compétences est clé, mais le sont aussi les négociations et débats avec les partenaires sociaux. Il faut continuer de se former sur ces sujets pour parler le même langage et construire des actions en bonne concertation. Beaucoup d’entreprises ont mis en place des Fresques du climat, ce qui aide des collectifs à travailler ensemble sur la compréhension des enjeux, les impacts des entreprises et les actions pouvant être enclenchées.

“Les équipes et les candidats ont des attentes sur les valeurs écologiques et sociales, et s’y positionner en tant qu’entreprise représente un avantage non négligeable pour la marque employeur”

Certaines entreprises changent aussi leur modèle stratégique pour aller vers la durabilité…

Oui, lorsque cela correspond aux attentes de la clientèle directe, le modèle peut être modifié, ce qui exige une refonte globale des processus RH et des compétences métiers pour les mettre en conformité avec la RSE. Mais il ne faut pas oublier que les équipes et les candidats ont des attentes sur les valeurs écologiques et sociales, et que s’y positionner en tant qu’entreprise représente un avantage non négligeable pour la marque employeur.

“Le soin porté aux salariés et sous-traitants moins visibles est encore trop peu pensé. J’ai notamment en tête les personnels de ménage, sur lesquels il reste encore de vrais progrès à faire pour asseoir un engagement complet d’entreprise”

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Justement, quels sont les enjeux d’action puis de communication à prendre en compte pour faire valoir la RSE dans sa marque employeur ?

Il faut adapter notre façon de travailler, et le télétravail comme la flexibilité correspondent à des besoins forts désormais. Et il faut surtout communiquer régulièrement et sans doute davantage. Ce doit être fait avec authenticité, c’est-à-dire en donnant des éléments de preuve sur le fait que la RSE a toute sa place dans l’entreprise, au quotidien. Parce que les candidats se méfient du RSE-washing. Montrer que la structure embrasse et traduit en acte les valeurs de la RSE est à ce titre intéressant. Certaines entreprises proposent aux collaborateurs de prendre une journée rémunérée pour œuvrer à une cause visant le bien commun. C’est une idée séduisante, très concrète pour les individus qui composent l’entreprise ou aspirent à la rejoindre, et qui leur donne le sentiment d’avoir un impact plus large, allant au-delà de leur seule activité professionnelle.

Outre ces engagements, le soin porté aux salariés et sous-traitants moins visibles est encore trop peu pensé. J’ai notamment en tête les personnels de ménage, sur lesquels il reste encore de vrais progrès à faire pour asseoir un engagement complet d’entreprise, d’autant que la CSRD a des exigences aussi sur ce volet.

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Aujourd’hui, le monde économique se polarise sous l’influence des États-Unis, aussi bien sur les plans sociétaux que climatiques. Quelle posture la France doit-elle tenir ? Quels défis attendent le pays, quelles sont les perspectives qui vont s’ouvrir dans ce contexte de crise ?

Nous sommes très vigilants, au sein de l’ANDRH, à tout ce qui a lieu en ce moment et qui ne cesse d’évoluer à mesure que passent les semaines. Néanmoins, en France, nous disposons de législations qui garantissent la mixité et la diversité : il y a l’index égalité femmes-hommes, ou encore l’obligation d’avoir dans ses effectifs au moins 6 % de salariés en situation de handicap. Ce sont des garde-fous qui protègent la France, et qui pourraient nous donner un avantage concurrentiel par rapport aux entreprises américaines, sur le plan de la marque employeur.

D’un point de vue business, l’impact n’est pas encore visible. L’ANDRH considère que les politiques DEI bénéficient aussi à l’essor économique des entreprises. Et sur le plan écologique, nous poursuivons avec conviction notre feuille de route en faveur de l’action climatique.

Que vous disent les adhérents sur la CSRD et ses conséquences [l’entretien a eu lieu avant publication du projet Omnibus, NDLR] ?

Les adhérents constatent qu’il y a énormément de reporting, et nourrissent l’espoir que certaines décisions soient prises afin d’en réduire le poids. Les équipes ont du mal à en percevoir le sens. Il me semble qu’on y consacre trop de temps, au détriment des actions RSE concrètes qui pourraient être menées.

Propos recueillis par Judith Aquien