Sophie Perez & Nathalie Vierne (Version Originale): La fonction RH, première victime des contradictions de l’entreprise moderne

 

Les préoccupations sociétales contemporaines relatives à la responsabilité entrepreneuriale, la santé mentale – érigée en cause nationale –, la mise en œuvre des lois Rixain et la transparence des rémunérations, l’inclusion de tous les profils sont portées et supportées par les équipes RH. Ces dernières sont appelées à devenir des catalyseurs d’intelligence collective, de coopération, de responsabilisation et d’autonomie.

Ces thématiques constituent les nouveaux fondements, tantôt attendus, tantôt redoutés, de toute entreprise et ne sauraient être traitées isolément. Tel est pourtant le ressenti de nombreux DRH actuellement. Cette fonction se trouve particulièrement exposée et souffre au quotidien, ballottée entre des injonctions contradictoires : d’une part, la performance indispensable face au contexte économique et politique, tant local que mondial ; d’autre part, le bien-être individuel et collectif, devenu incontournable pour maintenir la motivation et la fidélisation des collaborateurs.

C’est précisément la raison pour laquelle cette fonction demeure la plus exposée psycho­logiquement. Comment accompagner la santé mentale au sein d’une entreprise, alors même que celle des personnes censées la préserver est particulièrement fragilisée ?

Une cohabitation intergénérationnelle sans précédent

C’est la première fois dans l’histoire du monde du travail que cohabitent quatre générations de salariés, des baby-boomers à la génération Z. Il s’agit d’un apport inédit d’expériences variées et de compétences élargies. C’est également un défi managérial considérable. Les motivations, attentes et priorités peuvent différer grandement d’une génération à l’autre. Les professionnels RH doivent accomplir un véritable grand écart pour adapter leurs conseils tant aux managers de terrain qu’à leur direction générale.

Par ailleurs, la société contemporaine prônant l’individualité, ils doivent également garder à l’esprit les limites d’un raisonnement par génération. Chacun aspire à son propre sens, à son équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, à sa dynamique de carrière singulière. Néanmoins, préserver excessivement l’individualisation peut conduire à une certaine forme d’individualisme. Il demeure aussi essentiel de réaffirmer un projet collectif structuré et mesurable.

Dès lors, comment définir et articuler ce projet collectif avec l’intergénérationnel, le maintien des seniors dans l’emploi, l’intégration des plus jeunes dans les instances de direction, tout en veillant au respect de la représentation des genres, désormais régie juridiquement, le tout sans oublier la perspective d’une crise démographique à moyen terme ?

L’équation insoluble de la RSE

L’ambivalence de la politique de responsabilité sociétale des entreprises et du bien-être au travail face aux contre-­performances économiques et aux incertitudes politiques rend cette équation insoluble pour la fonction des ressources humaines. Rien n’est plus précaire qu’un engagement RSE face à des revenus permettant le maintien de l’emploi, même pour les représentants du personnel. Une fois encore, la fonction RH se trouve à la croisée des chemins, déployant une politique venant stigmatiser des pratiques particulièrement lucratives. Les démarches d’engagement sociétal et environnemental portées par la fonction RH sont très souvent ignorées des processus organisationnels et réduites à des opérations de marque employeur ou de communication interne. La solitude des membres de direction RSE est manifeste, traduite en épuisement professionnel pour les plus engagés ou en désengagement pour les plus démunis.

L’évolution de la santé au travail

Il en est de même avec la santé au travail, qui a évolué de la gestion des risques à une approche holistique. Les troubles psycho­sociaux – stress, harcèlement, anxiété, épuisement professionnel – constituent désormais la première cause des arrêts maladie de longue durée, devant les troubles musculosquelettiques.

Que faire lorsque le bien-être au travail des collaborateurs constitue un objectif inatteignable mais exigé par l’ensemble des salariés, y compris le comité exécutif, dans un contexte où des postes sont supprimés sans que des remplacements soient prévus – l’intelligence artificielle se substituant progressivement aux effectifs –, et où des managers dysfonctionnels sont maintenus en poste en raison de leur rentabilité à court terme ?

Version Originale : 25 ans au service des RH

Face à ces équations complexes, Version Originale s’est positionnée comme la boussole de la fonction RH, déployant un accompagnement à 360 degrés.

"Posture coach pour les RH", notre programme phare depuis plus de 20 ans, offre quatre jours de formation collective et deux séances individuelles de supervision. L’objectif : outiller et renforcer sa posture pour apprendre à guider sans s’épuiser, à confronter sans tension et à responsabiliser les acteurs clés. Le partage et le training entre pairs permettent de gagner en impact et en distance émotionnelle au service de la valeur ajoutée de la fonction RH.

Le leadership régénératif, un programme récent qui acculture les dirigeants aux nouvelles compétences du leadership attendues désormais par les générations nouvelles. Pour soulager la fonction RH, les leaders doivent être éveillés à ces nouvelles réalités.

La relation DG-DRH, clé de voûte de l’efficacité. Le CEO reste in fine le DRH de son entreprise. La confiance inconditionnelle entre direction générale et direction des ressources humaines est impérative, mais elle se cultive et se revisite régulièrement. Version Originale accompagne cette relation pour appréhender et mettre en œuvre les décisions sereinement.

Les programmes inclusifs sont au cœur de notre raison d’être en tant que société à mission. Nous proposons des programmes de développement collectif et individuel consacrés aux carrières des personnes expérimentées et au coaching de profils féminins enclines à occuper des rôles de direction générale. Ces programmes s’adressent non seulement aux publics concernés, mais aussi aux équipes RH, aux managers, aux directeurs et aux élus. Connaître ses résistances aux changements, identifier ses stéréotypes, apprendre à questionner sans parti pris, à écouter pour comprendre et non pour répondre : autant d’aiguilles de la boussole qui éveillent la connaissance et engagent les parties prenantes aux côtés des RH.

La force de la supervision de la fonction RH

Dans un contexte où la fonction RH se trouve plus exposée que jamais, demander de l’aide, de l’écoute et du soutien n’est pas une faiblesse, mais une nécessité pour la santé physique et mentale de ceux qui l’exercent, et pour la performance globale de l’entreprise. Version Originale propose des espaces de supervision individuelle ou collective qui prennent soin de la fonction et lui redonnent toute sa puissance – là où il est possible d’agir en cohérence avec soi-même et avec les enjeux de l’entreprise. Réconcilier performance, humanité et responsabilité sociétale n’est pas une utopie, mais un chemin à tracer ensemble.

Par Sophie Perez, Managing director, Version Originale, et Nathalie Vierne, Directrice associée, Version Originale