À compter du 1er juillet 2026, chaque parent peut bénéficier d’un congé indemnisé d’une durée d’un ou deux mois (pour les naissances intervenues depuis le 1er janvier 2026). L’objectif est clair : encourager la présence parentale lors des premiers mois de vie de l’enfant, et favoriser l’égalité femmes-hommes au foyer comme au travail, au moment précis où les écarts de salaire se creusent. Décryptage de ses aspects techniques.
Le congé supplémentaire de naissance : un droit nouveau, entre levier social et exigence juridique renforcée
La création d’un congé supplémentaire de naissance prévue par la loi de financement de la Sécurité sociale 2026 ne constitue pas seulement une annonce symbolique : c’est un dispositif juridiquement structuré, avec des règles précises que les directions RH doivent maîtriser.
Des conditions encadrées : un congé à articuler, pas à juxtaposer
Premier point clé, ce congé ne se prend pas n’importe quand. Il intervient en complément des congés existants, et doit intervenir après le congé maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption. Il s’inscrit donc dans une logique de continuité du temps parental.
Deuxième point majeur : il doit être pris dans un délai maximal de neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.
Le dispositif est par ailleurs souple. Le ou la salariée peut choisir entre un ou deux mois, et peut fractionner ce congé en deux périodes. En revanche, cette flexibilité n’est pas totale : elle suppose un dialogue avec l’employeur, notamment pour organiser la continuité de l’activité.
Enfin, le congé est ouvert à chacun des deux parents, et peut être pris simultanément ou non.
La question centrale de la rémunération : un congé partiellement indemnisé
Le congé supplémentaire de naissance donne lieu au versement d’indemnités journalières de Sécurité sociale, dans une logique proche de celle du congé paternité. Mais cette indemnisation est partielle et dégressive : environ 70 % du salaire net pour le premier mois, puis 60 % pour le second, le tout dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.
Autrement dit, sauf politique interne ou dispositif de branche spécifique, la rémunération du salarié diminue. Le choix pour l’entreprise est dès lors stratégique, entre maintien total de salaire, maintien partiel et régime légal. Chaque option a des répercussions directes sur l’attractivité, mais aussi sur l’équité interne, notamment si des dispositifs plus favorables sont déjà prévus pour d’autres congés.
Autre point essentiel, ce congé ouvre les droits d’ancienneté et à la retraite : un progrès social considérable par rapport au congé parental.
Entre droit opposable et contraintes d’activité
Le délai de prévenance pour prendre ce congé est de quinze jours à un mois – et sera prochainement précisé par le décret d’application –, et l’employeur ne peut pas refuser le principe du congé s’il est pris dans les conditions prévues par les textes. En revanche, les modalités concrètes peuvent nécessiter un ajustement.
Ce dialogue peut porter sur plusieurs éléments implicites : la date précise de départ, si plusieurs options sont possibles dans la fenêtre de neuf mois ; l’articulation avec d’autres absences dans l’équipe ; ses conséquences pour un projet ou une échéance cruciale.
Des modalités qui ressemblent beaucoup à celles qui régissent d’autres congés longs ou fractionnables : le droit du salarié est acquis, mais sa mise en œuvre suppose une discussion pour éviter des désorganisations majeures. Certaines entreprises y verront une contrainte, d’autres un levier pour structurer des pratiques de remplacement, développer la polyvalence ou faire monter les équipes en compétence.
Une vigilance juridique renforcée
Ce dispositif s’inscrit dans un contexte jurisprudentiel exigeant. Les décisions récentes (arrêt de la Cour de cassation du 25 mars 2026) sur le licenciement pendant la grossesse, notamment pendant la période d’essai, ont renforcé la protection des salariés en consacrant une logique d’inversion de la charge de la preuve : dès lors qu’un doute existe, c’est à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination.
Avec ce nouveau congé, l’allongement du temps parental – protégé de la même manière que le congé de naissance contre le licenciement et pour un retour à un poste identique – a pour effet mécanique d’étendre la période pendant laquelle les décisions RH peuvent être scrutées.
Judith Aquien
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